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關(guān)于招聘高手養(yǎng)成的最后一個(gè)模塊內(nèi)容，我總結(jié)為人才保留。

做過(guò)招聘的朋友們都知道，招人速度有時(shí)候真的比不上離職速度，這樣的結(jié)果就是招聘乏力，惡性循環(huán)。

一、人才保留的現(xiàn)狀是怎樣的呢？

1、員工流失率居高不下

2、新人存活難，老人難激活

3、核心人才流失

二、造成人才流失的原因是什么呢？

1、人崗不匹配（人才畫像有沒(méi)有做呢，崗位是做什么的）

2、新的輔導(dǎo)反饋缺失

3、員工心態(tài)出現(xiàn)問(wèn)題

三、人才保留做不好會(huì)有什么后果

1、浪費(fèi)時(shí)間

2、效率影響

3、造成一系列人才效應(yīng)

四、介紹一下留人三段論

1、入職前

對(duì)，你沒(méi)有看錯(cuò)，入職前已經(jīng)在做留人的動(dòng)作了，這叫動(dòng)作前置。

1）丑話說(shuō)在前面，不要過(guò)度感召。

關(guān)于應(yīng)聘崗位可能面臨的困難，與應(yīng)聘者原工作的差距，不管是工作環(huán)境上，還是團(tuán)隊(duì)風(fēng)格，工作強(qiáng)度上，都應(yīng)該如實(shí)的去反饋，如果這些內(nèi)容是應(yīng)聘者的雷區(qū)，那就可以轉(zhuǎn)移下家了，畢竟從完全沒(méi)有意愿到欣然接受，這中間的距離確實(shí)不是一步兩步。

2）做好入職體檢。

比如提前參與一次公司的早會(huì)或者夕會(huì)，讓應(yīng)聘者感覺(jué)公司的文化，如果這個(gè)時(shí)候應(yīng)聘者反應(yīng)出強(qiáng)烈的不適應(yīng)，那大概率情況下，他也是留不住的。

2、在職時(shí)

這里對(duì)在職員工的保留工作就四個(gè)字：因材施教 先做好人才盤點(diǎn)，識(shí)別關(guān)鍵人才，常用的就是人才盤點(diǎn)九宮格。

1）對(duì)于核心人才要及時(shí)培養(yǎng)，大力發(fā)展晉升。

2）對(duì)于新員工，要做好新人成長(zhǎng)地圖，這里的新人成長(zhǎng)地圖相信很多公司也有設(shè)置，主要包含： 目標(biāo)：3個(gè)月留在80% 劃時(shí)段：把新人的成長(zhǎng)分成幾個(gè)時(shí)間段 設(shè)內(nèi)容：每個(gè)時(shí)間段需要掌握的內(nèi)容，比如第一周要熟悉公司品牌，環(huán)境，人員，第二周要掌握產(chǎn)品知識(shí)等 抓運(yùn)營(yíng)：我認(rèn)為這是整個(gè)成長(zhǎng)地圖中最為重要的，為什么我們所有框架都做好了，仍然不能做好新人培養(yǎng)，主要問(wèn)題就在于沒(méi)有落實(shí)好這個(gè)框架，這里的運(yùn)營(yíng)可以通過(guò)學(xué)、考、戰(zhàn)、賽的模式來(lái)推進(jìn)。

3）對(duì)老員工要及時(shí)做好績(jī)效面談，了解員工動(dòng)態(tài)，幫助員工成長(zhǎng)： 做績(jī)效面談時(shí)要聚焦?jié)摿θ瞬牛鋵?shí)做擺正態(tài)度，讓員工放下戒備； 然后講事實(shí)說(shuō)后果； 再與員工共建方案，制定出個(gè)人成長(zhǎng)方案。

3、離職時(shí)

1）做好離職預(yù)警，有哪些預(yù)警動(dòng)作呢：

A 工作投入度低，參與度不高，熱情少

B 行為異常，頻繁請(qǐng)假，上網(wǎng)投簡(jiǎn)歷，常往常里搬東西等

C 與周圍人際關(guān)系變化：恐懼癥，抱怨，人際關(guān)系緊張 

2）留人面談：

A 換位思考，引發(fā)共鳴

B 建立信任，打消顧慮

C 因人而異，解決方案

3）好好說(shuō)再見(jiàn) 不要把員工歸結(jié)為失敗者 不要給員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)的承諾 如果表現(xiàn)不夠好，幫他們及時(shí)改善  

總結(jié)：保留人才要用心、用情、用前。