關聯公司簽訂勞動合同，次數連續計算
眾所周知，勞動者辭職之后進入新的工作單位，其工齡不能連續計算。這也是工齡這個詞語與先前勞動制度下“工齡”截然不同的地方。實際上，目前，工齡一詞本質上是指勞動者在單位工作的年限，計劃經濟體制下不同單位之間工齡的轉接已經不復存在了。新單位與原單位在法人主體資格上的獨立性決定了勞動者一般情形下不得連續計算工齡。那么到底算，還是不算？怎么辨別，我們一起和大家分享一下這方面的內容。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
因此，用人單位通過關聯企業對勞動者進行調動、調整崗位，其工齡連續計算。
此外，根據《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》。第二十二條用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：
(1)為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;
(2)通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;
(3)通過非法勞務派遣的;
(4)其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。
那么我們在實際工作中，會碰到哪些與關聯公司簽訂合同涉及到“工齡”問題呢？
1、工齡是計算解除勞動關系經濟補償金的關鍵依據之一。
目前，工齡一詞已經失去它原有的功用和意義了;原國有企業依據工齡分配福利的制度必然會慢慢退去。可是，工齡作為用人單位支付經濟補償金的計算依據的功用并不會減少。相反，根據《勞動法》及《勞動合同法》的規定，計算經濟補償金主要依據之一就是工齡，即工作滿一年需支付一個月工作作為解除勞動關系的經濟補償金。
2、因個人原因到新單位工作，工齡不得連續計算。
眾所周知，勞動者辭職之后進入新的工作單位，其工齡不能連續計算。這也是工齡這個詞語與先前勞動制度下“工齡”截然不同的地方。實際上，目前，工齡一詞本質上是指勞動者在單位工作的年限，計劃經濟體制下不同單位之間工齡的轉接已經不復存在了。新單位與原單位在法人主體資格上的獨立性決定了勞動者一般情形下不得連續計算工齡。
3、幾種特殊情況下，不同單位之間工齡應連續計算。
新單位與原單位之間存在分立或合并關系;新單位與原單位存在對勞動者的人事調動關系;新單位與勞動者之間關于工齡連續計算達成一致意見。分立或合并時，單位之間的權利義務承繼關系當然包含了勞動者工齡的承接;人事調動時，新單位與原單位之間存在合意，因而不能剝奪勞動者的權利;勞動者與新單位之間的協議，只要不違法即受法律保護。
4、勞動者工齡在關聯企業之間能否連續計算。
如本期打卡話題所示，在幾個關聯企業之間變動工作，其工齡并沒有連續計算。勞動者在關聯企業之間工作，應當連續計算工齡：
(1)勞動者創造的價值可能最終歸屬同一個集團;
(2)關聯企業之間有機會通過變更勞動合同的方式截斷勞動者實際工齡;
(3)關聯企業之間千絲萬縷的利益糾葛。
還有重要的一點：勞動者處于弱勢地位，甚至誤解，以為只要是同一個“單位”或者相似的企業名字即可，用人單位往往利用這一點。當然，如果勞動者自動離職或者解除勞動關系之后，再進入關聯企業工作，工齡應當重新計算。
總之，關聯公司簽訂勞動合同，次數連續計算，如果用人單位違規操作，就會存在重大的用工風險，希望大家一定要記住操作技巧。
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