作為HR我覺得第一點，就是不要武斷，也不要相信在HR領域有一勞永逸的事情，如本題，階梯提成真的是促進銷售的領導妙藥？這個被很多人認同，我們通過題目來看，也可以看到我們的HR同樣是武斷的認為階梯式提成方案是有效的銷售刺激手段，并且成本一定比固定值高，但是實際上呢？我認為不盡然！當然我這里說的階梯式是區間差異化提成階梯，類似于我們的水費繳納。
階梯式提成方案，之所以被大多數人認同，是因為其一定程度上更大力度的鼓勵了多勞多得，希望員工達到某一個區間的時候，再使勁下，爭取拿到更高的提成標準，百尺竿頭再進一步。
但是實際上，如果你實調查，會發現與你所想的完全相反的答案：
一、如果你實地走訪一些銷售或者是一些銷售型公司，特別是薄利型銷售公司，階梯式的提成激勵沒有我們想的那么美好，激勵效果與固定值其實相差不大，甚至不如固定式，特別是我們預想的百百尺竿頭的促進作用更是有限；
二、第二個，可以為我們HR提供一個說服領導的論據：階梯式提成方案，刺激作用相似的情況下，一般相較于固定值來說，成本是降低的。
下面咱們來分析下，為什么階梯式提成沒有我們想象中的好：
第一、鼓勵多勞多得，實際上提成本身就有鼓勵多勞多得的作用，階梯式提成，在初始階段相較于固定式打了折扣，在達到基礎后，通過用更高的提成去激勵大家多勞多得，但是這里面存在的一個性價比的問題，畢竟百尺竿頭代表的是難度加倍，而難度加倍后代表的是更高的收益，那么多少的收益具備較高的刺激作用呢，根據韋伯定律，一般是15%，有激勵作用，30%有較強激勵作用，我們再回頭看一下階梯式提成和固定式提成：
年銷售額1-100（這個可以任意換算成百分數）固定提成是5%，階梯提成是3%-10%，我們粗略分布為（實際設置階梯要比我嚴格多，為了起到鼓勵作用，會更嚴格的選擇中位數）：1-20為3%；20-40為5%；40-60為7%；60-80為9%；80-100為10%。不考慮累計提成方式，單純看這個數字，按照階梯，我們要完成60后，才和原固定提成一致，在60以后，此時累計薪水為3，兩種方式是相同的，如果具備刺激需要達3.45（增15%），強刺激需要到3.9增（30%），對應的數分別為再次之后，沒增加以，相應的階梯式額外增加0.04，需要大約到71以后行程刺激作用，到80+后才可以行政極強刺激作用，也就說在最為關鍵的60-70階段，實際上對銷售的刺激作用有限，也就是我們所說的性價比，預期花費大力氣功課這11分，還不如輕輕松松的狀態完成工作，這也就是為什么你發現很多銷售人員，明明可以加把勁就可以實現突破，你都替他著急，但是人家缺興趣缺缺的原因。
第二就是成本，2-8定律來粗略估算，階梯真的不一定比固定提成的成本低，在這里就不予計算了。另外，咨詢過很多銷售人員，他們對階梯式提成并不是很喜歡，其實更喜歡簡單多勞多得，公平公正就可以，因為如果存在階梯式，還會導致藏單、換單、串單等等問題，反而會引發更多的其他問題，這一塊如果疊加的成本中，可能導致的成本更大。
所以說，階梯式提成并非我們銷售促進的靈丹妙藥，我們也不要過度崇拜，那么除了階梯式銷售提成外，我們還有其他促進方式嗎？當然，我比較喜歡的是基本工資+存量業績提成（固定值）+增量業績提成（或者說超額利潤提成），簡單清楚，明確鼓勵新增，因為在原有業績成本基礎上，每一份新增都屬于創造額外利潤，這一塊可以給予更大比例的返點，也可以引導銷售人員積極開展新單業務。
那么階梯式提成就一無是處了？當然也不是，企業初期新進入市場、進入新領域、新的銷售人員加入初期等等，凡是與新相關的實際上都可以采用這種方式快速的搶占市場，但是一旦穩定后，有了相關存量數據，建議就更換新的提成模式，個人覺得效用更好。
本章單純的就提論題，單純談論階梯式提成，篇幅關系不再談及其他，例如說服領導、銷售促進、銷售人員維護等等，那些抽空再聊。
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