大家好，我是二鹿仁馬，很高興和大家一起在職場精進！
我在工作當中，看到過很多“小田”，有的小田能力不足，黯然離開；有的小田能力飛快提升，在本公司得到重用；還有的能力提升后，在新東家拿到了更豐厚的薪酬。
案例中的小田，銷售業績好，說明小田的專業度、客戶關系處理和處理臨時事件方面沒問題；公司提拔其小田晉升，說明對小田的認可度比較高，公司希望小田可以帶出更多像他一樣業績好的銷售人員，以提升公司的業績。
但小田作為一個沒有管理經驗的員工，想要做好管理工作并不像想象的那么簡單，就像一個人見過豬跑，但他不一定會養獵。
就像案例中提到的，小田晉升后覺得自己并沒有能力管理好整個部門，同時還影響了自己的工作狀態和收入，如果后續小田提出離職，那公司似乎是用給小田升職加薪的方式“逼走”了一名優秀的銷售人員，得不嘗失。
當務之急要做的是留下小田，打消小田可能會想離職的想法，幫他重新建立起管理部門的信心。
建議從以下四個方面著手：
第一，讓小田在薪資上有保障
有的公司，提拔銷售當管理人員后，固定工資加薪并不多，但卻要以整個團隊的業績完成情況作為團隊管理人員的提成的條件。
團隊管理人員有高提成的前提是團隊的作戰能力強，可以完成團隊業績目標，但大部分的銷售人員的銷售業績是分為三六九等的，能力強的只是一小部分而已，一部分能力比較弱的銷售會大大拉低團隊業績完成的平均比例，因此團隊管理人員的提成收入就會受到嚴重影響。
比如，銷售業績好的小田，以前每月只要完成10萬業績就可以拿到10000元提成，公司考核團隊的業績后，團隊要完成100萬才能拿到10000元提成，可能團隊的業績根本就完不成，最終小田什么都拿不到。
公司給小田增加的薪資是否可以讓小田高于之前的綜合收入，讓他免去擔心收入降低的后顧之憂，這點非常重要。
員工離職的原因十之八九都是因為薪資問題，任正非說過：錢給夠了，不是人才也會變成人才。
如果薪資給夠了，小田換一家公司也很難拿到現在的薪資，他還有什么理由在經濟上選擇離職呢？
第二，給其應有的權限及合理分配資源的權力
給小田整頓銷售團隊成員的權力。
每個優秀的銷售都會有自己的一套用人的標準，讓他們可以選擇愿意合作的團隊成員很重要。
如果銷售部門有些員工能力不足，給其權力辭退，淘汰那些能力不足的員工，招聘符合其用人要求的員工，在部門人員匹配上給他管理信心。
部門資源，比如***、產品資源、人脈資源、外部資源等都正常匹配到位，助力小田在團隊樹立威信。
第三，管理上的引導和支持，協助小田梳理工作上的問題。
對于新晉的管理人員，要“扶上馬”，領導的關注必不可少。
小田覺得在團隊管理上吃力的問題，主要是哪些問題，比如，不會合理分解團隊目標，不知道如何管理不同性格和能力的員工，不懂部門之間的關系如何協調，部門內部流程不順暢，還是別的問題。
要一 一問清楚，好對癥下藥。
同時，員工晉升之初，領導要實時關注新晉管理人員的工作狀態。
日報、周報、月報、季度報、年度總結，都可以讓小田的上級實時關注到工作表現和工作結果，一旦發現問題，可以隨時溝通，協助其解決，領導可以以過來人的經驗分享給小田，給他做處理問題的參考，讓他覺得有領導的協助，更有信心。
如果只是提供一個機會就讓員工去自己發光發熱，很有可能員工的熱情很快就熄滅了。
第四，送去參加培訓。
小田作為一個沒有管理經驗的員工，要正常切換到管理者的角色，可以由公司出資送小田接受外部培訓。
針對業務能力和管理素質的提升。
比如 銷售經理角色的認知、營造良好的團隊氛圍、銷售目標分解和執行方法、高效分析銷售數據等課程都比較適合小田。
最后，作為HR,我們更樂意公司可以提供內部晉升的機會，任用老員工的成本更低，老員工的對公司認可度、忠誠度也相對更高。
但每個人的綜合能力都不一樣，有人天生都適合做管理者，有人需要花很多精力才能成為一個合格的管理者，也有人可能本身就不喜歡做管理人員，對不同能力和潛力的員工，要用不一樣的方式去對待和支持，否則極有可能出現“雞飛蛋打”的情況，給了員工機會，反而把員工逼走了。
如果公司有針對性地協助這些新晉管理人員，除非對方能力不行，否則大部分員工都是可以順利由員工角色轉換到管理人員的角色的，畢竟，誰也不是一開始就是領導。
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