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幾乎每個企業(yè)都熱衷于人才梯隊建設，老板關心企業(yè)未來人才的培養(yǎng)，HR經常把人才梯隊建設內容作為成果展示。市面上著名企業(yè)關于人次梯隊建設的各種經驗、做法比比皆是，讓中小企業(yè)的HR們目不暇接，疲于“對標”復制。但似乎很少有人在思考，我們現在所做的“人才梯隊建設”真的做對了嗎?

為解決人才缺口問題，應進行人才梯隊建設，對管理崗位制定繼任者計劃，相關崗位制定儲備人才計劃，建立企業(yè)的人才梯隊資源庫。

人才繼任計劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)發(fā)現、挑選并培養(yǎng)本崗位繼任候選人的行為。

繼任人選來自兩個方面：

企業(yè)內部選拔和外部招聘，繼任候選人是作為本崗位的儲備干部，并非取而代之。

企業(yè)在發(fā)現并確認繼任者的情況下，結合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計劃，給予繼任候選人更多的業(yè)務輔導、重點管理溝通和培訓機會，使繼任候選人得到更大的提升，從而具備擔任更高職位的資質和能力。

人才繼任計劃實施的直接結果是形成企業(yè)人才梯隊，即企業(yè)不同層級的重要崗位都有繼任候選人名單，保證了企業(yè)人才隊伍的連續(xù)性，滿足企業(yè)業(yè)務持續(xù)發(fā)展的需求。

企業(yè)的人才梯隊體系一般可以分為以下三種。

指為關鍵崗位甄選繼任候選人，并對候選人進行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。

關鍵崗位是指對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用、與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現密切相關、承擔重要工作責任、掌握關鍵技能、稀缺人才擔任的崗位;

哪些是關鍵崗位，需要通過評估后確定，關鍵崗位繼任計劃包括相關管理崗位，如：

總裁、副總裁、總監(jiān)、企業(yè)相關的部門總經理/副總經理、各下屬公司總經理/副總經理、下屬企業(yè)核心技術骨干等。

旨為管理崗位甄選繼任候選人，并對候選人進行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。管理崗位繼任計劃包括：企業(yè)相關部門負責人、下屬公司相關部門負責人等。

是為符合企業(yè)人才標準，發(fā)展?jié)摿Υ蟮?，還沒有進入繼任計劃的人才，而制訂的儲備計劃，包括管理崗位的人才及專業(yè)性強或技術性復雜的非管理職崗位人才，如：市場營銷人才、專業(yè)技術人才、質量管理人才等，有針對性地進行培養(yǎng)，考評合格者予以正式任用。

人才梯隊資源庫分為關鍵崗位人才梯隊資源庫、管理崗位人才梯隊資源庫和儲備人才梯隊資源庫。

而關鍵崗位、管理崗位的人才梯隊資源庫“容量”為1：3，即一個崗位的繼任候選人有三個候選人。儲備人才梯隊資源庫“容量”首先應該考慮該崗位對人員需求的總量，以1：3為參考，制定總需求與人才梯隊的比率。(特別說明：進入人才梯隊資源庫的人才不能成功當選為繼任人時，經考評符合規(guī)定要求的，可以給予崗級的晉升，給予人才發(fā)展機會，同時避免“人盯人”的現象。)

候選人甄選分為關鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲備人才候選人甄選，甄選優(yōu)秀人才進入人才梯隊資源庫，并接受系統(tǒng)培養(yǎng)。

高績效者是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的工作績效不同于一般的員工。管理崗位的成功關鍵特質一般是指管理崗位任職者應具備的職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質、知識素質等，其中以核心能力為重點。管理崗位能力衡量標準如采用勝任力模型，應該是以促使管理崗位任職人能夠成功的關鍵特質為衡量標準。

完成成功關鍵特質提煉后，需要對每個繼任崗位開發(fā)一套評估模型。根據管理崗位的定義和內涵，被繼任管理崗位一般由成功關鍵特質、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質要求等要素組成。

成功關鍵特質包括職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質、知識素質等，又以核心能力為重點;

任職資格要求參照崗位說明書和任職資格體系中的規(guī)定;

以往工作績效是評估繼任候選人在最近2年的工作業(yè)績;

綜合素質由職業(yè)能力類型、職業(yè)個性(氣質、性格)、職業(yè)傾向(動機、興趣、價值觀)等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質類型與崗位的匹配度、職業(yè)動機與崗位匹配度、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價值觀與崗位匹配度等。

儲備人才候選人甄選，關鍵是需要對每個目標崗位開發(fā)一套評估模型。評估模型一般由勝任力、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質要求等要素組成。

勝任力是目標崗位所需要的關鍵特質，所以在評估之前必須對每個目標崗位構建一套勝任力模型。

如企業(yè)已經建立了崗位勝任力模型，則可以借鑒使用。

任職資格要求在崗位說明書和任職資格體系中規(guī)定，一般由專業(yè)知識、基本技能、工作經驗組成。

以往工作績效為設定最低要求的工作業(yè)績標準，評估繼任候選人在最近1-2年的工作業(yè)績。

綜合素質包括職業(yè)能力類型、職業(yè)個性(氣質、性格)、職業(yè)傾向(動機、興趣、價值觀)等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質類型與崗位的匹配度、職業(yè)動機與崗位匹配性、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價值觀與崗位匹配度等。

建立人才梯隊資源庫后，人才繼任計劃的“入庫”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。當目標崗位有人才需求時，可以從人才梯隊資源庫里選拔繼任者，選拔成功的人才將成為繼任者。

根據繼任計劃/人才儲備計劃，結合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標，對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓課程體系，設計培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進行針對性地培養(yǎng)，以達到人才梯隊建設的目的。

進入人才梯隊資源庫的人才經過一段時間培養(yǎng)后，公司根據目標崗位/通道層級對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。

一批人才“出庫”了，企業(yè)根據儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的繼任人才。

人才梯隊資源庫候選人的培訓需求與一般人員的培訓需求差別很大，人才培養(yǎng)體系的完善重點在于培訓需求分析和培養(yǎng)方法設計。

人才梯隊培訓需求分析分為三個部分：

繼任崗位分析：根據組織戰(zhàn)略、組織管理和該崗位的工作特點，分析繼任該崗位的繼任者需要培訓哪些課程。

繼任候選人分析：對繼任候選人的能力、素質、態(tài)度等進行分析，找出候選人的共同點;根據繼任崗位的培訓需求，增加或減去繼任候選人的共同點，按崗位規(guī)劃候選人培訓課程體系，每個崗位的繼任候選人是統(tǒng)一的培訓課程體系。

繼任者分析：通過甄選，確定繼任者后，根據參與候選人測評的結果、繼任候選人培訓結果、新崗位上任前的需求，規(guī)劃繼任者個人的培訓課程體系。

在對人才梯隊進行培訓需求分析時，有兩點很重要：

一是在進行培訓需求分析時，要以人才梯隊的目標崗位要求為標準而進行分析，同時也要對組織需求和個人需求、及其他需求進行分析。

二是進入資源庫的人才之前進行了各種測評，這些測評結果是培訓需求分析的重要信息之一，分析這些信息有助于規(guī)劃人才的個性化培訓計劃和培訓課程。

必須要說的是，企業(yè)需要制定人才梯隊建設管理制度，設立專門的管理機構，明確職責分工，規(guī)范人才梯隊建設過程，確定人才梯隊建設的工作內容和范圍，通過有效管理，保證人才梯隊建設工作高效、順利進行。