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大中小企業(yè)都適合做績效考核

績效管理代表著企業(yè)人力效益的最大化發(fā)揮，科學(xué)的績效管理能有效的促進(jìn)勞動成本的優(yōu)化呈現(xiàn)，能激勵員工的工作積極性，是整體企業(yè)發(fā)展和不斷優(yōu)化的重要內(nèi)容之一，因而對于企業(yè)而言績效管理在企業(yè)員工管理的過程中所起到的作用不可估量。

如果能將卓越的績效管理進(jìn)行導(dǎo)入，通過合理的績效需求內(nèi)容進(jìn)行每一個員工的針對性落實，就能在一定程度上很好的優(yōu)化人資部門對于每個員工工作內(nèi)容的規(guī)劃和了解，這就能在一定程度上很好的起到整體的把控，進(jìn)而為每一個員工的功效發(fā)揮提供價值保證。因此，企業(yè)無論大小，都適合做績效考核，只不過每個階段的考核重點、層次不同罷了。

績效考核不一定全是好處，績效，只是一段時間內(nèi)，為了達(dá)到一種目的而產(chǎn)生的市場價值，為了達(dá)到戰(zhàn)略構(gòu)想，績效，不一定是短時間內(nèi)的，應(yīng)該是一種戰(zhàn)略目標(biāo)體，比如，開拓市場，用三年盈利，那么三年后的績效考核才是有效的，三年內(nèi)的績效，應(yīng)該都是戰(zhàn)略的犧牲品，可能會拿其他市場的績效來補(bǔ)貼，但三年后回報績效應(yīng)該將這些都考慮進(jìn)去。

績效管理或績效考核如何做到因勢利導(dǎo)，這個才是企業(yè)管理者和HR應(yīng)該思考的問題，而不是績效考核圍繞“流行”元素進(jìn)行思考，比如今年流行穿“KPI”就立即改KPI的外套，今年流行“OKR”就立馬整改成OKR模式；企業(yè)HR做績效考核不是看電視節(jié)目，按下遙控器，換一個臺就可以了，而是有一個體系去支撐和完善績效的全盤計劃。

看電視節(jié)目還有一種套路，就是我實在不喜歡看了，我就把電視關(guān)了，但是你做企業(yè)管理行嗎？除非，作為老板的話，把這個企業(yè)關(guān)了；企業(yè)關(guān)了，僅僅是這個企業(yè)，但是你作為HR，換家企業(yè)還得去做績效考核和管理。

那么案例中的小微企業(yè)該如何做績效考核或績效管理呢？主要從如下幾點去思考：

1、績效考核是企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要依據(jù)。

對員工的培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營活動中不可或缺的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。合理有效的培訓(xùn)在為企業(yè)增添合格的人才的同時，也幫助企業(yè)極大的節(jié)約人力資源管理成本。

2、績效考核是企業(yè)對員工進(jìn)行薪酬激勵的有效手段。

薪酬關(guān)系到每個員工的切身利益，薪酬的管理關(guān)系到企業(yè)充分利用人力資源的程度。企業(yè)通常依據(jù)績效考核確定員工的勞動報酬。

合理有效的績效考核能夠使企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)實行獎賞和懲罰，有利于調(diào)動工作認(rèn)真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認(rèn)真努力的員工認(rèn)識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。全員工認(rèn)真努力為企業(yè)創(chuàng)造利潤，有利于企業(yè)競爭力的有效提高。

3、績效考核是決定企業(yè)員工調(diào)配和職務(wù)升遷的依據(jù)。

員工的調(diào)配和職務(wù)升遷是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關(guān)系到企業(yè)人才資源的穩(wěn)定和企業(yè)整體氛圍的和諧。

績效考核能夠幫助企業(yè)評價員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，了解員工的使用情況，進(jìn)行有效的崗位分析，調(diào)查人崗匹配程度，從而實現(xiàn)員工的合理配置，促進(jìn)企業(yè)各項工作的健康有序發(fā)展。

總之，作為小微企業(yè)或小企業(yè)的話，能把上述3個內(nèi)容做好、做到位，就已經(jīng)不容易了，甚至說已經(jīng)將企業(yè)管理的有些“功德”了，一口吃成一個“大胖子”是不現(xiàn)實的，做好績效考核從“點滴”做起吧！