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今天的案例相信很多HR實際工作都會遇到，很多時候由于種種原因，通常調(diào)薪時候難以滿足員工預(yù)期薪資，這個時候我們該怎么辦呢？尤其對于很多中小企業(yè)，公司規(guī)模本來就不大，崗位也不多，因此相對來說薪酬制度也相對簡單。

今天我想就案例中情況可以按如下三步走：

1、首先我們要確定該崗位員工是否屬于核心骨干人員，是否具有不可替代性。如果非核心骨干可替代性強，我們完全可以根據(jù)制度一視同仁，去留隨意。當(dāng)然前提是我們要做好接任者選拔工作，比如是從內(nèi)部選拔可接替人選還是外部招聘，可根據(jù)公司具體情況來定。如公司內(nèi)部有合適人選優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。這里需要提醒一點是無論內(nèi)部選拔還是外部招聘，我們尤其需要做好離職交接工作尤其涉及到財務(wù)會計崗。如果屬于部門核心員工需要留住，盡量去溝通找到雙方契合點。

2、通常來說，薪酬須兼顧內(nèi)外公平。如果我們只是一味強調(diào)對內(nèi)公平，不能打破現(xiàn)有薪資體系制度，勢必會忽略外部公平，同樣崗位如不具有市場競爭力，薪資水平如遠(yuǎn)低于市場平均水平的話，長此以往，勢必會造成人員流失。因此，調(diào)薪前我們除了要做好內(nèi)部公平外，做好薪資調(diào)查看看目前公司該崗位薪資水平處于什么位置。如屬于市場正常平均水平，則無需理會員工的離職威脅，畢竟留得住人留不住心，以后還會拿薪資來要挾并且讓其他員工知道也慧效仿造成不良風(fēng)氣。如該崗位薪資目前確實低于市場平均水平不利于我們?nèi)瞬欧€(wěn)定，我們需要對現(xiàn)有薪資做相應(yīng)調(diào)整。

3、最后我們需要思考下留人除了調(diào)薪是否還有其他方法。現(xiàn)階段薪資制度無法短時間做變化，我們可以嘗試從以下方面著手與員工溝通。

• 可否分次調(diào)薪，比如這次先按薪資制度調(diào)整，在薪資制度完善更新后約定半年或一年后再進行調(diào)整。我們之前就遇到員工期望調(diào)薪額度太高，而我們又想留住員工，最終建議分兩次調(diào)薪，比如通常我們年度一次調(diào)薪，可對于優(yōu)秀員工我們可以給予半年調(diào)薪一次。
• 可否告知薪資目前無法達到預(yù)期，如果他期望進一步調(diào)整可以考慮崗位晉升，在以后工作上做出成績績效達到什么標(biāo)準(zhǔn)可以直接晉級加薪，讓其著眼未來職業(yè)發(fā)展。

在現(xiàn)有薪資體系內(nèi)，該崗位薪資已無法滿足其預(yù)期且薪資水平已處于市場平均水平，我們可以建議員工通過接下來優(yōu)異工作表現(xiàn)來爭取內(nèi)部崗位晉升從而實現(xiàn)升職加薪。

• 是否可以在薪資不變情況，給予其他獎金或津貼。如果員工屬于資深員工，且工作態(tài)度和能力都不錯，我們也可以考慮給予其相應(yīng)的津貼補助比如帶教新人津貼，或者根據(jù)月度工作表現(xiàn)給予獎金激勵等。