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員工認為老板獎勵分配不均，HR該聽誰的？

聽老板的，因為錢是老板的，人是老板的。不服去做老板啊，做什么員工哦。

當然員工不舒服，廣大HR朋友也不舒服，因為職能部門想到的最能體會這個情緒。舉個例子，假設公司最近來了很多項目，就要瘋狂的招聘，但是提成是部門經(jīng)理的，分紅是高管的，大頭是老板的。

那我們HR忙前忙后在干嗎？在體驗生活么？哎還真對，但是情緒歸情緒，現(xiàn)實是老板對所有決策負責。當然拿人錢財與人消災，凡事公司間的內(nèi)部矛盾需要扯的事情，大部分出現(xiàn)在溝通問題上。

溝通第一要義是確認雙方目標

確認同事們想要的是什么？在這里或許其他部門要的不是錢，而是一種公平感。這是題主分析的，當然也可能要的就是錢，或者要的是老板的認可。而這件事對于往往每個人聽到的部分都是不相同的。

同樣確認老板的決策原因是什么？真的那個老板會傻乎乎對其他員工的說：“完成項目工作是各部門的本職工作，不應該額外獎勵獎勵么？”只要這個老板雙商夠高一定不會這么表達。那好我們確認一下老板是不是真的不想獎勵其他配合部門，還是不想獎勵各個部門“錢”。

實際上錢才是企業(yè)的癥結(jié)，所以干活要干在點子上

在第一次獲得老板的這個意圖的時候，其實完全就可以確認。因為銷售部門本職工作也是完成商品銷售，他們本身就有提成。當然重大項目是可以增設獎金，而且不同企業(yè)側(cè)重不一樣，在中國絕大部分企業(yè)都是銷售為中心的，這件事很正常。這是企業(yè)崗位替代性決定的，因替代性越強，溢價能力越弱。

溝通第二要義是保持溝通頻率

不讓別人產(chǎn)生誤會的方法，就是每天和別人呆在一塊。

實際上錢或許是一個問題，但是也不是絕對的問題，因為可以妥協(xié)，但是妥協(xié)這件事需要成本。因為老板也不會輕易讓步，所以需要“說服”。

說服的最好方法就是讓對方相信，你真的是為他好。但這個事情很難，所以平時需要保持有頻率的溝通，只要保持有頻率的溝通，老板就知道你每個階段在干的活是什么，而這樣就能讓老板相信你真的是來幫他的。

所以這是溝通的作用，增加企業(yè)員工和老板溝通的頻率和機制是未來處理這些問題的關(guān)鍵，同樣目前也是企業(yè)內(nèi)部溝通出現(xiàn)了問題。既然企業(yè)有這個毛病，至少先明確自己和老板之間沒有溝通問題，哪怕原來有這個問題也可以就這個契機和老板保持一定頻率的溝通，這樣能使得自己至少保持一定話語權(quán)。

這件事大部分問題在于分配機制，準確的說是員工需要有人處理情緒。在目前的社會環(huán)境下，企業(yè)能生存蠻難的，而在這個環(huán)境下企業(yè)還能做成大買賣，直接分紅這件事其實蠻鼓勵士氣的。每次掏錢或者干活一定都是面對未來的，畢竟老板也希望未來大家能更賺錢，而這件事需要一些技巧去軟化雙邊的關(guān)系，釋放企業(yè)善意的信號。

而這信號怎么放，放多少要根據(jù)企業(yè)的實際情況來考慮。但是如果老板和員工之間沒有溝通橋梁就會產(chǎn)生誤解，員工覺得老板不重視，而老板覺得員工只為錢。

實際上所有的誤解都產(chǎn)生于不溝通，只要老板雙商及格。

當然一家公司老板雙商不及格這件事也就不用討論了，畢竟自己選的，誰叫當時瞎了呢？

溝通其實有第三要義，但是這里用不到了，用不到就不講了，講一點實操。

所謂曉之以情，動之以理。我們常說激勵的方式有兩種，一種叫做物質(zhì)激勵，一種叫做精神激勵。有時候啊Q精神非常管用的地方在于有的人需要這種贊美的感覺，特別是一場大戰(zhàn)之后老板請員工吃個飯、頒個獎、拍個照，這件事也就過去了。

畢竟給了臺階都不下的員工，要是真有本身或許轉(zhuǎn)身就走了。沒本事就容易忘事，或許的確會有不滿累計和疊加的人，只是作為老板或許只想留住那么幾個，剩下穩(wěn)定不下來也就穩(wěn)定不下來了，畢竟不是還有一個HR能招聘么~