34歲還好，我想大多數人在這時候都不會找到一個可以上到退休的職位，所以你未來還會在職場遇到44、54、64歲的尷尬，我也還沒老到那個程度，也不知道那時候會不會有這樣的尷尬，那就聊聊現在吧。
我30歲以前經歷的工作，每份工齡都在4年以上，30到35歲期間我換了3份工作，平均不足2年。現在這份工作已經做了6年。每個人的瓶頸期不同，但都會有類似的經歷。
一、市場青睞年輕人嗎？
20多歲，沒有專業度，面試很容易通過。是你優秀嗎？當然不是，是崗位的要求低！你也知道自己沒什么專業度，當然應聘的也不是什么專業崗位，通用崗位、基層的崗位，對人的要求低，面試成功率自然高。
越老越吃香嗎？其實在職場上各年齡段員工比例幾乎相同，相差不大，出現差異的原因跟人口出生率相關。職場上并沒有年齡大的人數居多，年輕人少的現象，越老越吃香是你個人的誤判，是你看到管理人員都有一定的工作年限，但并不是所有上了點年紀的人都在管理崗位。
從崗位流動性來說，基層崗位年輕人多，流動性也高，管理崗位年齡略大，流動性低，也是不好找工作的原因之一。
剛步入職場的年輕人，并不確定自己的愛好、興趣、職業方向，會多方嘗試，所以流動性高。在職場歷練了一段時間，確定自己的方向，趨于穩定，流動性降低，崗位空缺變相減少。
其次管理崗位本身就比基礎崗位少，競爭激烈，這是正常現象，并不是你能力增長了，環境沒變，這個困惑不應該是HRM該有的。
二、對能力的認知
1、個人對自己能力的認知
30多歲，在職場打拼了10年左右，不管是走管理路線還是專業技能路線，都積累了一定的經驗、能力，這時的你往往也比周圍的人優秀那么一點點，會激發你的優越感，也通常會讓你高估自己。
舉個例子：真事！我的一個銷售顧問，在職時業績還不錯，平均每個月能有個幾十萬的業績，后來離職，說想自己創業。兩個月后，我聽到幾個客戶反應，他在給我們的客戶推銷同類產品，明確的說不要后，還在不停的騷擾。我這才知道他說的創業是去做公司的競品去了。但他錯誤的高估了自己的能力，也錯誤的低估了公司客戶的忠誠度。他以為自己的業績是完全靠能力獲得的，卻忘記了客戶最終選擇的是產品，而不是他的能力，他以為客戶給他的肯定、贊揚，說的是他的能力，卻忽略公司給他的資源、背后的支持。
當我們具備了某些能力以后，一定要能判斷出這個能力是自己的嗎？自己在具備這個能力時借助了哪些外力、資源？脫離了現有的環境、資源，這個能力還管用嗎？這個能力是通用能力嗎？換到其它地方能用嗎？能轉換嗎？
2、企業對能力的認知
我想問問各位HR，你們在招聘管理崗位時，JD是網上轉載、摘抄的，還是根據老板的要求自擬的？去招聘網站上看看就知道，同崗位的幾乎千篇一律，而應該是什么樣的大家心里都清楚。不同于基礎崗位，各企業的要求可以是相近，管理崗位各企業一定是有自己的需求。因為涉及到人的管理，每個企業又都有自己的、獨特的企業文化，對管理者的要求不可能一樣。所以當我們拿著自己簡歷，按著企業的JD去找崗位時，他們之間的匹配度并不高，并不是越老越吃香，而是難度增加了。
那么企業對管理者都有什么要求？如何鑒定應聘者的能力呢？
對管理者能力的要求分兩類：通用能力和專屬能力。
通用能力：比如溝通能力、執行力、領導力、人際交往能力等等
專屬能力：與企業相關的專業知識、技術能力、資源等等。
當老板跟你說招人，你反問老板對應聘者的要求時，相當一部分老板說不出他想要什么樣的人，好一點的能說出專業技能要求，很少有老板能把兩類需求都說清楚。
在老板心中，兩種能力是專屬能力的權重大一些，但在HR初面過程中，聊的最多的是通用能力。
做為應聘者，你以為在和其他應聘者競爭專業能力，但實際上比拼的是通用能力。過了通用能力這關才能見到老板。
以上常見又常被忽視的現象，說明管理者的能力與崗位的匹配度并不高，想匹配不容易。
破局就從你的認知開始吧，對不好找工作的現象認知，對自己的能力認知，對應聘的崗位認知。改變自己看問題的角度，方式，就知道該怎么做了！
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