人才儲備定義：為了企業的長遠發展戰略，在準確把握企業的戰略目標和人力資源規劃后，通過對人才從層次、數量、結構上進行設計優化，并實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業長遠發展目標需求的人力資源策略。
人才儲備，顧名思義，是為將來人才的使用做準備，人才儲備的對象是將來會使用的人才，現在還沒有發揮很大的作用。這意味著企業要給未來人才的使用買單，這里就涉及到當前效益和未來效益的平衡了。
很多企業不是不愿做人才儲備，而是怕人才儲備做了，到時候人才沒有用上，反而為競爭對手做嫁衣。其實，這種情況是存在的，人才的流失是一個普遍現象，原因有很多，但是我們不能因為怕人才流失而不去做人才儲備。
我曾經就培訓問題和前公司的老板談過我的觀點：培訓是要花錢的，而且培訓的效果短時間內看不到，甚至相當長一段時間也看不到，培訓好的員工有可能會離職，但是公司不能怕員工離職而不去培訓他們，萬一公司遇到好的發展機會而沒人可用，萬一公司因為某個關鍵崗位人員離職而導致業務受損，萬一這些沒有培訓的員工一直呆在公司，豈不是爛在公司了？老板深以為然。
其實，對員工的培養也是一種有效的人才保留手段，投資回報率也是比較高的，人才儲備也是一樣。我們要做人才儲備，而且要把它做好。人才儲備該怎樣做呢？
結合我的經驗，人才儲備大致要有以下六個步驟：
一.明確人才儲備需求
組織戰略決定人力資源規劃，人力資源規劃決定人才需求，人才需求決定人才出白。在做人才儲備前，一定要明確企業的組織戰略及年度經營目標，在此基礎上制定人力資源規劃，并且定期對組織進行盤點，明確企業未來各個階段的人才需求。
首先，我們要明確哪些崗位要進行人才儲備。每個崗位都進行人才儲備是沒有必要的，也是不現實的。一般來說，企業流動性比較大的崗位，對企業的業績影響大的崗位，培養周期比較長的崗位，人才市場上稀缺的崗位，可替代性低的崗位都需要進行人才儲備，具體要根據企業的實際情況來定。
其次，儲備崗位確定好了，我們還要對這些崗位進行分析，制定崗位的勝任力素質模型及任職資格標準，以此作為儲備人才選拔和培養的標準。
此外，我們還要分析目前儲備崗位的在崗人數以及勝任程度，將來的可能流失情況，確定各個崗位人才儲備在各個時期的數量、質量和結構。
二.儲備人才的尋找
儲備人才來源于兩個渠道，內部培養和外部招聘。內部培養和外部招聘的優勢和劣勢已經講得很多了，再次不做進一步闡述。
內部培養可以從內部在職員工中選定候選人，也可以從企業的離職人員中進行物色。其實離職人員是企業的寶貴財富，很多離職人員在外面轉了一圈，學習了新的本領，增長了見識，再次回到公司，可以發揮更大的作用，而且上手時間快，招聘成本低，文化適應性強，穩定性更高。
內部儲備人才需要各個部門推薦，員工自薦和人力資源部門物色，要選擇那些能力突出，潛力好，學習能力強，業績優良，對企業忠誠的員工進行培養。外部招聘的途徑也有很多，不同層次的員工采用外部招聘的驅動不一樣。
外部儲備人才的選擇，一定要從崗位勝任能力，企業文化適應度，發展目標匹配度這三個大的方面去衡量，選擇那些發展潛力大、德才兼備的人才。
外部人才儲備類型主要包括以下幾種：之前面試過，表現優異，但是沒有錄用的人員，錄用未報到的人員，預約面試但因某些原因未面試的人員，好的簡歷儲備。
三.儲備人才的評估
儲備人才找到了，合不合適，我們還需要對他們進行評估，評估合格后才能進入儲備人才庫。
對儲備人才的評估要有一定的標準。要對儲備人員的崗位勝任力評估，企業文化適應性評估，發展意愿評估，也就是要對“會不會做，能不能做，想不想做”進行評估，任何一個評估環節的缺失都可能導致選錯儲備人才。
崗位的勝任力評估主要是評估知識，技能，業績等因素；企業文化適應性評估主要是考察價值觀的認同度，團隊合作，對企業發展目標的認同等；發展意愿評估主要是考察個人的職業規劃和公司的需求是否吻合，個人的發展目標是否符合公司的發展目標等。
評估方法可以采用360度評估，面談法，述職報告，績效考核等。我們要采用寧缺毋濫和嚴進嚴出的原則，在選拔標準上不降低要求，選擇德才兼備的候選人。
四.人才庫的管理
儲備人才找到了，我們要把他們錄進人才庫，對他們進行管理。人才庫的管理，最好用系統來管理，能支持多個關鍵字搜索，支持在線編輯和查閱。人才庫的建立也是有章可循的。
首先，我們可以根據一定的標準來對人才進行分類，建立分層分類的人才庫。比如我們可以按照人才層次，把儲備人才分為基層人才庫，中層人才庫，高層人才庫和專業技術人才庫；我們也可以按照匹配度把人才分為非常匹配，匹配和一般匹配；我們也可以按照到崗時間分為隨時到崗，一個月內到崗，三個月內到崗，三個月以上到崗等；還可以根據候選人的意向程度進行分類，比如意向強烈，一般意向，意向不大等。
其次，在人才庫信息內容方面，除了簡歷上的信息外，我們可以把面試時間、面試官、未達成意向原因、面試官的評價，目前工作崗位、工作地點、目前職業規劃，求職意向、待遇要求，最新簡歷鏈接等也錄入數據庫，并隨時更新。
最后，對人才庫的管理權限要有具體分工。誰負責錄入，誰負責更新，誰有權限進行查閱和編輯等等。
五．儲備人才的維護
儲備人才需要我們經常維護和培養的，不然儲備人才也會流失。我們要采用個性化的激勵和保留手段，讓儲備人才為我所用。
對于內部儲備人才，我們要在培訓，薪酬，晉升等方面給與特殊照顧。針對每個儲備人才，制定個性化的培養計劃，讓他們知道公司在培養他們，在培訓中進行考核，在考核中培訓，針對能力差距，采用培訓，輪崗，案例討論，導師制等方式，提高儲備人才的勝任力。
針對外部儲備人才，我們要定期和他們保持溝通，比如節假日打個電話問候一下，定期給他們發一封郵件，介紹公司的發展情況和有哪些工作機會，了解他們的現狀和求職意向，有條件的可以邀請他們來公司看看，只要關系不斷，以后還是有機會合作的。
六．儲備人才的使用
人才儲備培養和維護是手段，使用他們才是目的。
儲備人才的管理責任主體應該是部門經理，每個部門經理針對本部門的情況，要提供一份儲備人才的名單，在人力資源部的指導和幫助下，對本部門的儲備人才進行管理，要求每個關鍵崗位都要做好繼任計劃，沒有1-2個繼任者，該崗位的員工不得晉升。
既然是儲備人才，那么不能一直是儲備狀態，公司必須要來一些誠意。公司要在晉升方面優先向這些儲備人才傾斜，不能讓這些儲備人才一直戴著“儲備”的帽子，公司一有崗位空缺，卻從外面空降一個人過來或者從別的部門調一個人過來，這樣會極大地打擊這些儲備人才的積極性。我們培養人才就是要重用這些人才的，一定要給這些人才提供公平合理的發展平臺。
綜上，人才儲備是一個系統工程，需要公司上下共同努力，采用各種手段尋找、識別、培養和使用這些儲備人才。
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