在進入主題前，我們先來分析一下初創型企業的特點，總結下來，大致有以下幾個比較明顯的特點：
1.以求生存為第一要務
初創型企業九死一生，活下去是它的優先目標。為了活下去，企業必須開疆拓土，重視業務，重視財務指標，而對管理關注就少了，管理比較粗放，流程和制度不夠完善，組織架構和崗位職責都不清晰。
2.現金流比較緊張
初創型企業一般還未實現盈利，商業模式還沒有固定，企業的現金流一般比較緊張，因而薪酬預算也比較緊張。除了個別關鍵崗位外，大部分崗位的薪資福利水平沒有競爭力。
3.企業文化是老板文化
初創企業的文化帶有深深的老板的烙印，不是說成熟型企業就不會帶有老板的烙印，只是初創型企業這種烙印更加明顯。管理上老板可以一竿子捅到底，老板說了算，人治大于法治。
4.一人兼數職
初創企業，企業各方面條件比較艱苦，外部環境多變，企業目標和戰略規劃經常變來變去。崗位和流程要保持一定的彈性，一人多崗，加班加點的現象比較明顯。初創企業里，很多人會覺得自己在打雜，什么事情都要做，其實也是正常的。
5.前景不明
初創型企業的前景有很大的不確定性。很多初創型企業在黎明前的黑暗中倒下去了。對初創型企業的員工來說，要么拿股份，分紅，等初創型企業上市了一夜暴富，實現財務自由，這種概率很小；要么是在初創型企業里面掙扎幾年，等這家企業倒閉了，再去另外一家公司。初創型企業對人才的吸引和保留能力比較差，一有風吹草動，員工就可能跳槽。
那么，了解了初創型企業的特點，我們就很容易理解本案例中的種種現象了。案例中老板要求在面試中考察候選人的穩定性，其實這種要求是很對的。在招聘上多花些時間和精力，是能提高新員工的穩定性的。老板要的是結果。解決問題是HR的價值所在，如果一味強調客觀原因，那么這個HR首先在工作態度上是有問題的。
優秀的人才很難招進來，招進來又留不住，這是初創型企業HR面臨的難題。要實現“招得進，留得住”的目標，需要協調各方以及做好配套措施。
在我的職業生涯中，也經歷過初創型企業招人難和留人難的問題，這應該也是很多HR會面臨的難題，我總結出幾點經驗，供大家參考。
1.老板要親自參與招聘
對于初創型企業來說，沒有什么人比老板更合適當然招聘官了。初創型企業沒有名氣，給出的價格又不高，靠什么來吸引人呢？靠的是老板的魅力，公司的前景，良好的文化氛圍。在小米公司成立的半年里，雷軍把80%的時間都花在找人上，人找好了，事情就好做了。
老板是對自己公司以及崗位了解最深刻的人，由老板親自來招聘和面試，顯得對候選人尊重，也能滿足候選人的一些個性化要求，大大加快招聘的速度。對于緊缺的人才，老板甚至可以像劉備那樣“三顧茅廬”，咱暫時沒有很多錢，但是誠意還是十足的。
2.打造文化的兼容性
對于初創型企業來說，文化的吸引力和排斥力一樣威力巨大。能適應企業文化的候選人，在企業里面就能如魚得水，發揮自己的才能；而不適應企業文化的人，在企業里則度日如年，寸步難行，空有一身本事。
對于初創型企業來說，里面有相當一部分員工是老板的朋友和親戚，也就是自己人。這些人忠誠度高，干起活來毫不含糊，能加班，能打硬仗。但是這種強化的文化氛圍或者圈子，容易對外來文化進行排斥，也有可能對外來人員造成一些傷害，一旦外來人員威脅到這個圈子的文化或者某些人的利益時，這種圈子文化就會對他進行打壓和排斥。
所以一定要對企業的文化進行改良，讓文化兼容并包，有利于吸引外部優秀的人才，有利于自身的提高和進步。當然這種文化的改變不是一下子能完成的。我們在面試候選人時，一定要把自己公司的文化氛圍和做事風格和候選人講清楚，必要時可以帶候選人參觀工作環境，讓候選人自己進行思考和選擇，自己是否適合公司的文化。
3.招聘標準要適當降低
在招聘時，大家都會遵循一定的原則，比如人崗匹配原則。這個原則用在大的招聘方面是對的，但是我們也要進行變通，比如在初創型企業里面，很多資源都比較缺乏，不要說招聘優秀人才，有時招個人進來也是件難事。這個時候我們就要和老板進行溝通，在招聘標準上進行降維，在滿足核心標準的前提下，其他標準可以適當放寬。比如在學歷，年齡，工作經驗上可以適當放寬，在專業，工作技能，項目經驗上要堅持。
比如我們經常會招一些高中畢業或者中專畢業的車間技術人員，這些人有著豐富的工作經驗，技術和技能都很好，能吃苦耐勞，但是因為學歷原因，不能去那些大的公司，只能去那些小公司，這些人和初創型企業的匹配度是很高的。還有一些管理人員，年齡在45歲以上了，很多公司都不招這個年齡的人了，但是45歲以上的人還是有他們的優勢，如果崗位匹配的話，我們完全可以用他們。還有應屆畢業生，因為沒有相關的工作經驗，有時為了積累一定的工作經驗，也會去初創型企業去上班。
4.候選人要有創業精神
初創型企業，本身就充滿著風險和不確定性，那么我們招的人也需要具備這種精神。如果一個人只求安穩，每天早九晚五，按部就班，他未必適應初創型企業。
雷軍在公司成立之初時，談了一個比較理想的人選，當時是一個星期談五次，每次平均10個小時，前后談了3個月，一共談了十七八次，最后要拍板的時候，這個人選對于股份“無所謂”，這時雷軍就比較失望了，因為這個人沒有創業精神，后面也就沒有要這個人。
初創型企業的不確定性，決定了初創型企業的員工要做好各種準備，有可能企業發展起來了，大家能實現財務自由了，也有可能公司哪天就倒閉了，大家要重新去找工作。為了能讓公司持續發展，大家就要齊心協力，一起努力把企業經營好。一人多崗，加班加點是初創型企業的家常便飯，沒有這種準備的人，就不要來初創型公司，我們在面試時，就要把這一點講明白，講透。
5.不能和候選人玩虛的
初創型企業招聘是很難，有時都沒有辦法約一個候選人來面試。雷軍為了找到資深的硬件工程師，連續打了90多個電話，三個月的時間里，見了超過100位做硬件的人選，終于找到了負責硬件的聯合創始人周光平。
招到優秀的人是一件很難的事，但是這不能成為我們騙候選人的理由。有些HR會有意或者無意夸大或者虛構企業和崗位的情況，尤其是崗位薪資待遇，等到候選人入職后，才發現根本不是面試時談的，這樣候選人感覺受到欺騙，肯定會憤而離職。有些候選人還會把公司HR的不道德事跡講出去，這樣對公司的聲譽也不好。
就算我們招聘難，我們也不能和候選人玩虛的。我們招聘的目的是要找一個能在公司長久做下去的候選人，而不僅是完成上面的招聘任務。
6.重視校園招聘和內部推薦渠道
對于初創型企業，我建議要重視校園招聘和內部推薦這兩個招聘渠道。通過校園招聘招來的學生，在一定程度上相當于一張白紙，文化的適應性比較強，能加班，學習能力也比較強，他們缺的是實踐的機會。內部推薦的人，對公司的情況也比較了解，能最大程度上給公司推薦靠譜和適合的人，而且有推薦人作為背書，有很好的適應性。
7.面試時考察的維度
我們在面試時，也可以從一些特定的維度對候選人進行考察，以預測他在公司的穩定性。
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