小王是一名HR新手，之前從事客服工作，后來考慮到自己的發展就轉行做了HR，剛做HR從招聘模塊開始入手。
小王入職后，接到的第一個招聘任務是，急需在一個月時間內為公司招到風險管理專家，雖然招聘工作經驗不足，好在小王比較勤奮，屬于踏實做事的人。
不到半個月的時間，經過不停的篩選、面試，終于有一位求職者通過了復試。
候選人確定了，接下來就是薪酬談判，領導沒說具體金額，只是讓小王去和對方談，一時間小王不知道該怎么去談，害怕談崩了，急得團團轉。
薪酬談判是HR招聘工作中的必不可少的環節，也是最重要的環節，因為薪酬談判關乎到候選人和公司雙方的利益，以及招聘目標的達成。
雖說薪酬談判這事有點棘手，但也不是無從下手，只需要在談判環節注意幾個關鍵點，基本上成功率還是比較高的。
那么，需要注意哪幾點呢？
一、公司的預算
公司的預算至關重要，一般領導在招風險管理專家的時候，心里都會有一個薪酬范圍，HR要摸清領導的預期薪酬。
HR可以直接去和領導溝通確認，如果領導不直接告知，HR還可以根據公司薪酬體系和人員薪酬水平做一個預估值，有了預估值，HR在和候選人談薪的時候，心里才有底，也知道怎么去跟對方談。
二、了解候選人過往的薪酬情況
了解候選人過往的薪酬情況，如若直接問對方，那么獲得的數據可能不是真實的，大概率是虛數，他們不會說真實的薪酬。
因此HR要是想了解他們過往的真實薪酬，可以從網站上查詢對方就職過的公司的招聘信息，看下公司整體的薪酬水平和部分崗位的薪資情況。
也可以向候選人詢要工資流水，心虛的風險管理專家候選人可能聽到工資流水就害怕了，會有明顯的異常反應，所以這招最好用。
索要工資流水，雖然能夠直觀的獲知風險管理專家候選人過往的薪酬，但是有的人沒有接到offer之前，是不會愿意提供工資流水單的，遇到這種情況，HR怎么辦呢？
其實也好辦，HR征詢候選人的同意后，做背景調查。
做背景調查時可以直接聯系候選人過往公司的人力資源部，詢問候選人在職期間的工作情況和薪酬情況，問的時候稍微靈活點，不能太直接，否則可能得不到自己想要的信息。
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