01
毫無疑問，面對這個問題，現實情況就兩個字：痛苦。如果再加個程度，那就是：痛苦不堪。
在我所接觸過的企業里面，有一個企業目前就是案例中的這種狀態。
甚至站在我的角度來說，我所接觸的這家企業，還要更加難堪。因為他們是芯片產業，屬于高新技術企業，對人才的要求本身就特別高。
當人員頻繁的流失，人員質量不斷下降的時候，可想而知對這家企業的效益產出、產品產出會帶來多么惡劣的影響。
一個課程銷售型公司，銷售人員頻繁流失，相對來說還要好一點，是因為它的核心在于課程。
只要老師是穩定的，銷售團隊不穩，無非就是銷售的利潤上不去，但不至于動搖核心。我剛提到的企業，核心就是這些頻繁流失的人，所生產出來的產品。
02
正如我上面思維導圖所展示的那樣，領導希望通過降低要求來促進招聘的成功率，是非常不現實的一件事情。
不現實的點，在兩個地方。
第一，人員整體數量降低，對公司人員結構會形成一個沖擊，對企業的文化會形成一個沖擊。
新進來的人不遵守企業的規范制度，破壞企業的文化，卻還拿著和之前員工一樣多的工資，甚至更高。請問之前老員工心里會怎么想呢？
現實情況往往是，新入職的員工會比老員工工資要更高。即便保持不變，對老員工來說也是一種不公平的現象。
好員工會做橫向的對比，覺得新進來的人整體素質不如自己，憑什么拿的錢和自己一樣呢。
不是每一個人都會因為這件事情而離職，但幾乎每一個人都會因為這件事情而心生不滿，一旦有某一點觸動到了他，他離開只是遲早的事情。
第二，實際上就一個企業的潛在目標群體來說，數量幾乎是固定的。
企業不可能滿世界去找符合自己要求的人員。
在降低了要求的情況下，可能暫時性的擴大了潛在人群的數量，但是在此基礎上，人員還是頻繁的流失，那么這個數量也會隨著簡歷搜尋的進度加深而越來越少。
到最后，幾乎收到的每一個簡歷都是之前所看到的簡歷，那又如何來破解目前的僵局呢？
03
既然領導提的建議根本不靠譜，那么作為招聘者來說，就還是要分析問題的本質，找到本質了才能夠解決問題。
案例里面就可以看出來，所謂的本質就在于招聘者自己也不大清楚公司所希望的銷售人員究竟具備怎樣的素質，需要具備哪些基本的工作技能。
因此，即便現在時間非常的趕著急要人，也應該先弄清楚，究竟要的是怎樣的人。如果不把這一點解決清楚，只是頻繁的招人再招人，只會讓自己越陷越深。
弄清楚了需要什么樣的人，才能夠做到人群的精準定位。
定位準確了，在企業運轉良好的情況下，這些招進來的人才會覺得符合自己的預期，才會愿意留下來工作，而不是雙方都沒有看準對方，火急火燎入職后又急急忙忙去離職。
因此對企業來說，提高招聘效率是一方面，穩定現有人員才是最核心的問題。
人員穩定了，沒有那么多流動，才不至于在招聘上花太多精力，才能夠有精力去做更多的事情去提升留下來這些員工的滿意度，提升他們的穩定性，促進企業效益的提升。
不論什么時候，企業對員工的留存率一定都是要重于企業招聘率的。雖然完全不流動是個問題，但頻繁的流動顯然是更大的問題。
04
因此，總的來說，要做的就是我在上面提到的三件事情，保留存、析要求、重引進。
先確保現在的員工能夠留下來，降低員工的流失率，減少招聘的繁重程度。
然后再去看企業究竟需要怎樣的人。
明確了需要的人，才能夠對現在的員工進行有效的分類及管理，將合適的留下來培養，將不合適的通過某些辦法讓他們離開公司。
最后再去按照要求招聘符合公司需求的新人。這樣才能夠一邊節流一邊引流，保證企業員工的需求數量與質量。
當然，針對每個公司具體的情況，所用到的手段是不一樣的。
銷售本身是一個流動性就很高的群體，因此針對銷售必然有一些獨特的打法。
那么這些打法是不是招聘工作者或者人力資源部門、財務部門所掌握所知道的，則需要通過內觀自己來做一個判斷了。
總之一句話，先把自己整明白了。整明白了才能夠明確目標，才能夠有具體的行動。
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