遲到是指沒有按照公司規定時間出勤；曠工是指在工作日沒有履行請假手續而缺勤的行為，時間跨度一般半個班以上。
兩者有一個共同點，就是均沒有事先說明。可以看出，違反勞動紀律的人隨意性較大，個性較強，就會出現案例中的情形，給管理工作帶來極大困擾，令很多管理者頭疼。
《勞動法》對遲到和曠工的處罰沒有具體標準，只是規定了如果因為員工曠工行為給公司造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償。
《勞動合同法》中規定了用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見。
《勞動合同法》規定了嚴重違反用人單位的規章制度的員工，企業可以單方面解除勞動合同，且無需支付補償金。
基于以上法律規定，我們來看案例。
30分鐘內，1分鐘1塊錢；超過30分鐘不足4小時的，曠工半天；超過4小時則視為曠工1天。看似合情合理，童叟無欺，能起到監督的作用，實際上卻沒有達到預期的效果，反而有種失控的前兆。
我們來算一筆經濟賬。
如果員工沒有按時上班，按照規定沒有出勤的時間是不能夠計算工資的。遲到1分鐘，減少1元，1小時就是60元，1天就是480元錢，一個月按21.75天，則是10440元。30分減少30元，31分鐘則減少240元；4小時減少240元，4小時1分則減少480元?？梢钥闯?，只有在極其特殊的情況下（月薪10440元以上，遲到30分鐘以內），才能算是合法，其他情況很明顯不合法。
那么，作為人力資源管理者的我們，有沒有更好的辦法呢？我認為可以從三點去考慮如何合理規范考勤制度。
一、考勤制度考慮人性需求，設立彈性效果會更好。
過度考勤并不是一個明智的選擇，人力資源相較于原材料、水電氣等其他資源具有一定的特殊性，考慮到人力資源的這類特殊性，增加適當的彈性對人力資源管理和生產經營管理有一定的好處。
過度考勤雖然表面上為公司利益著想，有“法”必依，執“法”必嚴，違“法”必究，看起來是那么回事，但是沒有辦法保證員工一直認可并嚴格執行。一旦出現不得不遲到或者不得不曠工的情況（比如孩子發燒、親人住院、交通堵塞等），員工內心就會產生焦慮，但綜合對比之下還是選擇了遲到或者曠工。
對公司來講，喊破了嗓子依然有人遲到或曠工，造成嚴重的負面影響，出力不討好；對員工來講，忍受焦慮的同時還要扣錢，會慢慢摧毀員工對這家公司的耐心和信心。
所以，在制定或者執行公司考勤制度時，需要有一定的彈性。
二、制定考勤制度，需要其他員工的參與
我師傅告訴過我，人力資源工作最怕的兩個字就是“自嗨”。不只是人力資源從業者感到害怕，公司的其他人員也會感到害怕。人力資源工作的自嗨是什么呢？其實最主要的一點就是在進行人力資源管理工作的時候，自己玩的很開心，完全不管不顧其他員工的想法。為什么大家都害怕呢？因為人力資源制度一般情況下是牽涉到公司所有員工的，不管合理不合理都要硬著頭皮執行。
所以，在更新或者完善考勤制度的時候，可以多多聽取員工的意見，使制度制定變得更加客觀、公正，更有利于制度的執行。當然聽取意見并不是沒有原則、沒有底線的聽取，人力資源從業者還是要堅持自己的原則。
三、制定認同的考勤制度，并嚴格的執行
如何制定一份全員認同的考勤制度呢？我認為可以從激勵策略入手。關于激勵策略，當前向好發展的企業一般以正激勵為主，負激勵為輔?？梢圆捎玫牟呗赃€是比較多的，以下有幾點可供參考：
1、設立全勤獎，給予一定金錢獎勵或者物質獎勵。金額無需太多，形式也不要單一。每個月的全勤獎不一樣，可以設置“全勤標兵”、“小能手”等獎項；可以為遲到或曠工情況好轉許多的員工加倍獎勵，甚至一杯奶茶、一個記事本都可以作為獎勵，關鍵在人為。
2、績效考核中體現。遲到或者曠工是扣分項，并且隨著遲到或曠工的次數增多，分數加倍扣罰?？冃Э己说梅值土?，便會影響到績效獎勵的兌現。
3、考勤與評優掛鉤。原理同績效考核。
4、制定負激勵，如果正激勵仍然沒有好的效果。可以在制度中明確規定，遲到或者曠工給公司造成惡劣影響，制定制度時和員工協商罰款額度，并堅定執行?！秳趧臃ā分幸幎藭绻な菍儆趪乐剡`反公司勞動紀律，公司可以解除勞動合同。只要到了這一步，不管采用什么辦法，一定要清除害群之馬。
以上內容是我關于如何規范考勤管理的一些想法，總的原則就是過度考勤要不得，追求結果才是上策。
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