到底怎樣跟業務部門達成共識，推動工作進展，甚至有的學員因為推動受阻都被虐哭了！HR在同業務部門對話時，經常處于弱勢地位，總是有種被業務部門支配的“恐懼感”，由此多數人選擇忍氣吞聲，少部分甩手走人，再遇到仍無濟于事。
HR要怎樣避免與業務部門發生沖突，達成有效協同，順利推動、落實方案設計，我想這是很多HR都想要掌握的密碼，因此我來分享自己與業務達成一致的方法，以此啟發大家，最終仍要落實到自己的環境中去解決問題。
首先，要洞悉沖突的根源是什么
通常產生沖突的原因是雙方的感知、立場不一致，無法共識且雙方存在相互作用，從而導致的結果。很多人對于意見不和的沖突，通過采用退讓的方式去掩飾，但長此以往不是去搞定事情，而是委屈自己，產生更大的情緒。
對于入門級的沖突處理方法，基本邏輯是這樣的：
1、明確表達自己的問題和需要
我們推動某項工作出現阻礙時，通常會先入為主的認為是對方“不配合”、“下絆子”，用對立的方式把業務部門定性，這時的推動無疑是為自己建立一道障礙。
因此，坦誠的告訴業務部門：xx工作需要他們的支持，HR是來尋求共贏的。
2、尊重并滿足對方的訴求
業務部門與HR無法對話的原因之一，是他們認為HR不懂業務，不能體諒業務部門的繁忙與辛苦，且他們的需求總被拒絕或不了了之，HR未能提供切實的幫助與解決辦法，只會來提要求。
因此，以HRBP的思維去執行你的工作，診斷、分析自己可以幫助業務去解決的問題，日常建立友好關系，這樣再你推動工作時他們也會有所優待。
3、清晰傳遞，確保業務理解了你的訴求
業務不懂HR，我們只從HR的角度及用HR的語言去傳遞工作內容，對方不理解你的根本訴求時，只會臆斷為你是在“找事兒”并附上一萬個不配合的理由。
因此，HR若能轉換成業務語言去解釋自己的訴求，他們的接受程度會更高，這同樣是一種HRBP對業務的支持思維。
4、協商共識
對于工作推動，最終的目標是實現兩者的共贏，而不是完成了某一方的工作指標要求，讓業務部門意識到這項工作與他有益，這樣共識起來會更容易。
其次，情緒的發生是因為知識太少
美國兩位社會心理學家，在對如何提高人際交往成功的效率時提出了“約哈里空窗理論”，即自我暴露的層次越高，交往的層次越深。
所以，發生沖突并不是一件壞事，它能拉進人與人的親密關系，我們想要避免沖突的原因，是缺少解決的技巧和控制它所帶來的風險，沖突帶來的情緒是淺層表現，但搞定沖突才是我們最終目標。
搞定沖突的第一步是溝通，但溝通不只有傾聽與表達的技巧，我們要從直覺中觀察對方的反應，察覺對方的情緒，組織自己的語言，通過精準表達，烘托對話氛圍，控制沖突發生，這本《溝通的藝術：看入人里，看出人外》書能夠完整的教會大家如何完成上述，這是基礎層知識的補充，我作為福利送給大家，首頁聯系小助理，免費獲得。
我們要記住一點：沖突的本質不是情緒發泄，而是博弈手段，我們得靠解決問題的策略達成目標，即便產生爭論和摩擦，也可以用經驗來實現目的。
這里再為大家介紹“庫伯學習圈”，簡單說我們在推動和落實工作時，依靠他人經驗并不能解決自己問題，我們要先識別出與業務部門之間的問題是什么，定義清楚后要解決的事情，再通過輸入知識和相關經驗去解決，接納一點偏差和不順暢， 這是等同于試錯的過程，然后再彼此形成最終的認知。
最后，與業務協同的核心經驗
簡單點，直接給大家六個大招：
1、明確立場：搞定核心決策者，獲得上層支持。
2、榮辱與共：建立困難共同體，降低推動難度。
3、提供數據決策：任何判斷意見最有利的說明武器，就是客觀數據
4、逐級宣導：拉攏你的主場隊伍，共同推動的人多了結果自然好。
5、精準解讀：很多時推動不下去是因為對方不理解，讓大家都清楚價值便會獲得支持。
6、建立試點：上來全司實施某項工作，對HR來說難度極高，有些事情小范圍試點，也是給自己留有糾偏余地。
以上，不只是HR與業務部門之間，在人際交往中的沖突解決也可試用。從沖突到共識遠比大家想象中容易，有方法有策略行動有效便是良方。
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