不論是行為面試，還是情景面試，都是HR在面試時運用得比較多的方法。這兩者看似一樣，但卻有著實質性的區別。
所謂情景面試，就是通過對崗位要求的分析，根據崗位可能涉及到的工作，設計出一系列的問題，并給出一個供參考的答案。然后，對面試該崗位的所有面試者，都提出該問題，并按照參考答案，對面試者的回答做評價的一種面試方法。
情境面試是心理學邏輯，是人們如果能夠描述處理特定問題的特定方法，那么他們在實際工作中遇到類似的情況時也可能采用相同的方法。就是一般一個人平時是怎么想的，怎么做的，那他遇到這個事情的時候就會偏向這么想，這么做。
比如你想評估對方是否具備銷售員的溝通能力，你可以這樣提問：
請您舉出一個實際的例子，說明您是如何向一個陌生而又難搞定的客戶解釋咱們產品的某項復雜的功能的。
那對方回答你的方式及內容，差不多就是后期他遇到這個狀況時他所能處理的方式。
雖然情景面試有它一定的合理性，并且當某個人沒有相應的經驗，比如實習生或轉行的人，你無法問他行為的問題，因為他沒有做過，你只能通過情景面試的方法來問他，但情景面試也有它的缺點。
比如某些面霸型求職者可能會有空談的傾向。比如你問一個人是否能接受加班的情況，如果他們揣測到面試官喜歡加班的員工，就有可能會說有經常加班到很晚的情況，但實際工作中并不是這么做的。
情景面試的種類非常多。我們常見的無領導小組討論、角色扮演、案例分析等，都屬于此類。
01
情景面試的特性
針對性
剛已經說到，給到的情景和工作實際相近，因此具有很強的針對性。
情景的設置，可以根據人員層次和崗位要求做出不同的難易程度，就能夠很好地避免“高分低能”的情況發生。
直接性
情景模擬，能夠消除面試過程中的被動因素。因為如果單純由面試官提問，求職者就只是做出針對性的回答。這個回答很可能提前已經預演過。
但給出一個情景，讓求職者主動做出判斷和選擇，就能避免這個問題，更容易直接考察出求職者的基本素質。
可信性
情景模擬與實際工作直接相關，求職者在處理情景的過程中，實際上已經體現出了他可能具備的，處理實際問題的表現與能力。
這比通過簡單地提問，更能讓面試官相信他的能力之所在。
動態性
毫無疑問，當一個具體任務擺在求職者面前時，一切都是不可預測的。求職者會怎樣處理，得到什么樣的結果預期，完全由他自己把握。
每一個求職者，都可能給出相似但不完全相同的回應。但只要不偏離中心思想，考核就是有效的。動態的高效，顯然更加具有說服力。
預測性
還未上崗，就把可能的工作情景展示了出來，若不具有預測性，怎么可能？
求職者所展現的，不僅僅是他會如何處理可能碰到的問題，更是把態度、性格、工作方式都呈現出來，更利于面試官做出準確地判斷。
總的說來，相對其他面試方式，情景面試更具開放性。在結合工作實際的情況下，開放性可以囊括更多的考察內容。
02
情景面試設計的關鍵點
情景面試的關鍵，很自然就在問題的設計上了。想要有一個好的情景模擬，需要考慮四個問題。
典型性
模擬的情景必須典型，一定要是工作中最重要、最常見、最關鍵的活動。
比如，同樣是做招聘的，招聘專員的一個典型環節顯然就是面試，而不是整理當天的邀約情況表單。
可若是招聘經理，很可能就是招聘規劃，而不是具體的面試。
逼真性
越貼近工作實際場景，越有利于測出求職者的真實水平。
不僅要求環境逼真、工作情景逼真，同時也要求求職者處理問題的態度也要逼真。不能因為是面試，就特意做出某些改變。
合適性
考察什么崗位、什么人員，就要做相匹配的情景模擬。
不能說面試招聘專員，卻給一個招聘經理所處理的工作場景。除非公司是以招聘專員的名義招人，實際上在考核通過后，就會被提拔為招聘經理。
片斷性
一項工作從開始到結束，會有很多個環節，面試時不可能做到面面俱到。
在考察時，就要把它裁剪成很多個片段，只把重要的片段拿出來，組合在一起即可。
對于其他未被安排在內的部分，可以直接展示，或跳過。
所以，在設計情景的時候，就有四個簡答的步驟。
03
情景面試實戰應用
我們常用的是情景假設法和情景模擬法，以下就和大家方向以下，如何在面試中應用：
//情景假設法
情景假設法這在我們面試的時候運用到最多的一種方法。這和我們結構化面試的時候，是不可缺少的一種方法，在這里，我先舉個例子：
案例：“如果您是公司的客服經理，這個時候，來了一名顧客，這名顧客在我們公司買了一臺電子設備，這個電子設備本身是沒有質量問題的，但因為顧客的操作不當，要求公司進行退款，而我們的售后進行了檢測之后，告訴顧客這不是因為質量問題，而是當事人使用不當，所以，售后維修公司師沒有辦法給出質量問題的鑒定，只肯維修，而顧客則認定一定要退款，這是產品的質量問題。這個時候，作為客服經理，您該如何處理這個問題。”
這是一個兩難的回答的問題，不管這個面試人員如何回答我們都需要對于面試人員能夠就問題的答案進行論據的支撐，在論據支撐的時候，我們可以進行追問，一直問到我們得到的真實的情況判斷。
在這個操作中，我們要注意一下，場景模擬的情況一般都是來源于我們真實的生活或者工作場景，而這個場景一般是需要公司真實發生過或者有可能發生的。而不能是一個不可能發生或者與工作無關的題目。比如說，我們問候選人“如果你是美國的總統，您該如何解決新冠肺炎”。這等于扯淡。
//情景模擬法
情景模擬法，這種一般檢測我們的候選人在遇到真實事情的時候，他的解決方案和他的真實行為之間，是否存在差異，也就是實際回答的和他所操作的，是否一致。
案例：公司要招聘一名行政總監，HRD面試，在面試的時候，該行政總監對于會議的主持技巧、理論均有比較到位的講解。但這個行政總監是否真的具有這方面的能力呢？此時，可以找幾個部門進行模擬一下，這個模擬不可能讓這名面試候選人知曉。
在我們跟行政總監面試到一定程度，比如說2/3處，這個時候，下屬敲門：我們的質量/項目會議即將開始，問HRD什么時候參加，該HRD告訴下屬，馬上就去，并邀請行政總監一起參加。并告訴行政總監，公司沒有這方面的專業人士，看看這名行政總監是否能夠臨時客串一下他們的主持人，主持該會議。
參會的人員包括“項目經理”、“質量經理”、“人力總監”、“副總經理”，還包括幾個領盒飯的“群眾演員”。而HRD領著該行政總監，參加該會議，并且讓行政總監進行會議主持，就說是從外面青睞的這方面的專業人士。大家就某個質量問題，進行討論，在討論過程中，可以進行爭吵。行政總監就會議的進程進行監控及引導。
這個是真實場景模擬，其實是考察該行政總監就“會議主持”方面是否具有真實的技能、能力。并且在主持過程中，參加的人員對該行政總監的表現進行打分，結束后，進行打分匯總，最后綜合得出誰更適合該崗位（注：該方法只是做參考，不是唯一的錄取依據）
在情景模擬法，可以說是一場表演，該表演越真實越好。所以，參加該會議的人員得要有一定的經驗和專業能力。如果有需要，需要進行排練。
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