薪酬，不愿意表達，只因對薪不了解
——VUCA社會，標準不明或者能力價值多極化
（為什么不愿意標，在第三點說明）
注：其實我一直覺得自己的分享，很多時候其實在前半部分才更值得閱讀，那是我的人生感悟，社會閱歷。
在前段時間于“今年畢業生數量創新高，為何HR還在吐槽招不到人？話題，我于”《招聘之80用工需求與就業意愿的錯位，讓用工有富有荒》一文中說的一樣：
有一些大廠大企業，他們正在引領著一些社會意識。而這些社會性意識，恰恰帶著虛假性、夢幻性。
其繁榮，靠的是萬民的新鮮與不懂的流量，甚至是有意的迷惑。就如很多人沉迷于游戲，在游戲中一擲千金。很多人沉迷于直播，有的靠此才藝帶貨吃飯，有的卻是看別人搔首弄姿而毫擲百萬。
這些繁榮與高收益，都是萬千網民的帶來的流量紅利風。也是有人故意營造的產品，甚至直接販賣個人對自己未來的焦慮。
這些現象有時就會引導出有所偏向的社會性就業意愿。有時出會引導出不明的能力價值標準。造成既有的能力價值水平，衡量不了現在人們的能力價值水平，失去了參照借鑒的意義。
1、VUCA社會，有諸多不明，導致沒有了標準。
都說現在是一個VUCA時代，不穩定、不確定、復雜而又模糊的時代。而這個模糊的原因，有一個就是現在的社會有太多的東西都不明顯，也不均衡。說得簡單點，就是讓人定不好位，導不了人生與職場路的航；讓人找不到準確的能力與價值標準，不知道自己的能力價值標準。
導致很多人面對現在的這個復雜而VUCA的社會無所適從，甚至憂慮、焦慮、抑郁。不知道是社會病了，還是自己病了。不知道是該自己吃藥，還是該社治病。
許多人找不回自己的初心，不明白自己所選職業的標準，不知道自己所具能力的價值。因為這個世道，有太多的不可測紅利。有人將紅利所得當成能力價值標準，導致出了該廠，放哪里都不適合。讓人懷疑這個廠外的社會是不是對自己充滿惡意，甚至懷疑人生？
正如候老師曾說過的一位培訓師。曾經做HR時3000元/月，可一年后做培訓就30000元/月。這是能力的暴漲？還是行業的價值問題？還是社會的福利？還是為未來而焦慮的人們的愚蠢？
不知道什么是真實的根本的原因，反正我認為這些都不會是根本的原因。
但估計更接近真相的原因是現在的時代，已經沒有了社會價值的標準。更講機遇，更講風口。
正如有人說的，站在風口，豬都能上天。雖然這樣的說法有點夸張，但未嘗不是在表明現今社會，有時并不是能力值錢，而是時機和時勢在給你錢。
只是有一點我們卻不得不承認：能看準時勢，能抓住時機，那也是一種能力。
2、能力價值標準多極，不知道該值幾何？
本是一個班畢業的同學，在學校本都是班干部學生會成員。可就因為進入的行業不一樣，同樣做人力資源管理的小HR。可一個3~5K，一個卻5~10K，一個甚至10~50K。
這是為什么？差不多的能力，做出差不多的工作成果？為什么成果的價值相差巨大？
難道那一個行業或者那一個企業的工作本身就真的那么值錢？
顯然不是，主要的原因還是那個行業或者那個企業較為輕松的賺了更多的錢。自然就能更大方的分點錢。
正如：
有的企業賺1000元，拿出800元分給員工，是不是很大方？自己都只有200元了。當然大方。
而有的企業大賺10萬元，拿了1萬元來分給員工，是不是大方？1萬元比800元多多了。但卻只占賺的錢的1/10。你還覺得大方嗎？
這也正是有很多人不滿企業的原因之一：感覺作為員工，努力工作，為企業賺了那么多。但企業分給員工的卻那么少。我以后為什么還要那么努力呢？賺10萬你分1萬元，賺5萬元你還是分1萬元。這對于我來說在收獲上沒有區別嘛？而自己卻勞心勞力更多。
但，有時人們的值得與否的判斷標準，并不是按企業是否大方與否來的。而是按自己所得的絕對值來的。
這也是為什么有人那么的討厭著996的ICU，卻還是沒有走，甚至還有那么多人削尖腦袋的想要鉆進去接受996。不就是因為那里的絕對薪酬值更高嗎？
就算是長時間的廉價加班得來，但總額他高啊。
所以，這就是為什么有人愿意在寶馬車里哭，而不愿在兩輪車上笑的原因。
所以，在現今的社會，同樣是HR有的在企業同樣做著績效管理，價值評估，組織診斷。甚至比可能比一些大廠的HR做得還更到位。但他的薪酬就是那么點。
因為在這樣的企業，其成本與利潤，多年來的歷史結算總結下來，他在組織中就是那樣的價值。而這樣的價值地位，其實與社會化能力價值基本持平。
而一些大廠借助人口紅利，好奇流量，用足了積少成多的“大數據”，而賺得盆滿缽滿。自然就會比上述相對更為實體的企業賺的錢來得容易些。
所謂，來得輕松，去得廉價，賺得辛苦，花得認真。
這就是現今社會上的能力價值標準沒有，或者可說是呈多極化的原因。
3、面對VUCA的社會，我不知道自己也不知道你。——用薪酬體系標準來公示。
在話題中說現在的人越來越不喜歡對自己進行標價了。這是為什么？
不正是怕自己的標出的能力價格不到位，讓別人撿了漏。或者太高，嚇走了顧客，讓自己失去了一次自己銷售出去的機會。
所以，有很多HR都不知道候選人心中的苦。還在為別人為什么不標價而埋怨，卻不知道別人正在“寶寶心里苦，我不知道什么才是標價得合適啊”的將淚往回淌。
所以作為HR，我們一定要知道候選人為什么會在標明薪酬上要遲疑，甚至是寧愿其成為空白。其實他們只為在談薪時可以更多一點主動。可以在貴企業基本能不偏不倚。
這其實不是候選人的悲哀，而是我們企業、我們HR的失職。
是因為我們沒有將標準展示給他們，是我們沒有能在社會上導出一個能力價值標準。
雖然有人說，在你這里他是磚，在別人那里他是專。所以價值不一樣。
這確實有道理。但這并不應該是大眾的價值不一，而只能是小眾的偏愛。
那么，作為HR要如何才能讓他們知道自己能力價值多少？知道自己的能力在我們的企業可值幾何？
很簡單。立一個標準。一個較為清晰的薪酬體系標準。
而這樣的薪酬標準一定要展示給我們的候選人看。要讓他們清楚的知道他們擬選聘的崗位，需要的能力，其價值就是這樣的價格范圍。
而不是薪酬一定要靠談。
當薪酬靠談的時候，往往就會造成有時別人報價低了。你就給得低，有的報價高了，你因為需要也聘用了。但這樣的結果就是老實人吃虧（心里不平衡）。造成在工作上的怨氣，也造成管理的難度。
所以，一時的薪酬占便宜，帶來的是更多的管理難度，甚至是離職風險，人際關系危機，勞資關系危機。得不償失。
當然，會有人說薪酬都是要保密的。他怎么會知道。
會知道嗎？會不知道嗎？
我常說，一個一定要靠薪酬保密才能讓人不覺得不公平的企業管理模式，一定是一個不成熟的甚至是沒有追求的模式。
其只能代表著HR在該企業里的崗位價值評估、員工能力價值評估、員工能崗匹配評估、員工績薪評估做得不到位。
否則，為什么不能讓人將馬牽出來公開的遛遛呢？
小結：
作為HR面對候選人不標明薪酬意愿的情形，我們一定要將自己企業的薪酬體系告之明白。要讓候選人能有一個較為清晰的定位與對標。才能讓候選人能明明白天白的對自己的能力與價值，成果與價值有個能放心里的數。
讓員工能明白的工作，明白的收獲，就是HR應該做的事。
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