德國哲學家康德曾說：“人是目的，不是工具”。視人為人，讓人成為更好的自己，這是HR人文精神的覺醒，也是這個時代必然且必需的要求。
大家是否還記得世碩電子廠發證件事件？三名分發證件的管理人員不停地念出員工的名字，然后將一張一張證件全部丟在地上，每一個需要領證件的員工都要走在他們面前低頭彎腰，像鞠躬一樣撿起證件。說的不好聽一點，現場的畫面就如同我們給狗扔了塊骨頭那種感覺，讓人無法忍受。
大家是否還得神州優車HR直接在工位宣布辭退員工的事件？神州優車HR拿著解除勞動關系通知書，在工位上讓一名員工簽字，對該員工宣布單方面解除勞動關系的場面讓心心寒。
很多人都說HR難做，夾在老板和員工之間左右為難，受盡了夾板氣。我不這么認為，我倒認為HR是修練人的好職業，不但能練就十八般武藝，更能磨練心性、培養耐心，增強我們對人性的洞察能力，更讓我們體會到最高級的HR應該是處處帶著溫度的有人性關懷的HR，作為一名合格的HR,應該是要有溫度的。
打造有溫度的人力資源管理，這已經逐漸成為職場剛需。
曾在網上流傳了一個段子：“60后”和“70后”不知道什么叫離職，“80后”只要遇到更好的平臺就離職，“90后”只要領導一批評就離職，“00后”覺得只要領導不聽話就離職。而這一描述竟然得到眾多職場人士的廣泛認同與傳播。
以前人要依附于組織而存在，而現在組織與個人更多是共生共贏關系，個體價值得到了更大程度的彰顯。組織的作用從管理人，轉變為最大程度地激發人的創造力和主觀能動性上。因此有溫度的人力資源管理，是時代個體價值崛起的必然要求。
那么如何做一個有溫度的HR呢？在此分享三點個人看法。
一、常溫——36℃
當員工工作狀態不佳時，HR關心一下是不是遇到煩心事了；
當員工帶著黑眼圈來上班，HR關心一下是不是沒睡好；
當員工臉色不好，HR關心一下是不是身體不舒服；
當員工情緒煩躁，HR關心一下是不是和老婆/老公吵架了；
當本部門女生每月的特殊日期，HR貼心地為她們沖一杯紅糖水；
有些事情看上去微不足道，但卻能夠溫暖他人的心。
二、熱溫——60℃
如果說在日常工作中關懷員工，只是常規要求，那么在工作中展示自己的激情，讓大家看到自己的熱情，并且感染大家，這是HR需要修煉的功力。
無論是對待老板、員工，還是公司合作方或客戶，都要真誠對待，都要有發自內心的熱情。
時刻保持微笑面對工作中接觸的任何人和任何事，對于手頭的工作高效的完成，并保持積極的心態去處理任何困難。
三、沸溫——100℃
HR的工作需要有使命感，也要有存在感。
使命感是人內在的永恒的核心動力。一個人的使命感越是強烈，那么他的工作激情越強烈，他的工作責任感也越強烈。有強烈使命感的人，是自覺的人，是奮斗的人，是百折不撓的人，是任勞任怨的人，是堅強不屈的人。
而存在感決定了你在企業中的價值，存在感不是讓HR沒事找事，而是要求HR在員工需要的時候出現，在老板需要的時候出現，在客戶需要的時候出現，為大家解決問題。
作為“有溫度的人力資源管理”還存在三個誤區：
誤區一：“有溫度”，并不意味著HR要對員工有求必應。
比如：當員工出現重大違紀、觸碰公司原則底線的行為時，難道還需要HR和顏悅色？答案一定是否定的。有溫度的人力資源管理，絕不意味著HR沒有原則和底線，絕不意味著忽略了訴求的合理性和可實現性，而對員工所有訴求都有求必應。
誤區二：“有溫度”并不意味著一成不變。
一個健康運行的組織，“溫度”應該是多種多樣的：當員工出現了重大違紀或者“丟了陣地”等關鍵事件時，HR在充當裁判者角色時，必然要客觀公正，這時的溫度可能是0℃；當到了年末全員燃燒斗志沖刺時，HR要做鼓舞者的角色，激發組織熱情和員工斗志，這時候的溫度達到了100℃；而在日常工作中，HR的溫度更多是36℃——最溫暖人心的溫度。
但是無論是0℃，100℃還是36℃，“有溫度”是形容詞，特指HR要以人為本，更多站在員工角度考慮問題、處理問題。同時，捍衛原則并不意味著盛氣凌人，不意味著血淋淋的沖突，在表達上、處理問題的方式上，可以更加人性化，而不是激發員工與公司的矛盾。制度是冷的，但推行制度的人可以是暖的；結果是冷的，但過程可以是暖的。
誤區三：“有溫度”并不意味著必須做大量物質投入。
“有溫度的人力資源管理”絕不是為員工謀取更多的員工福利，更多的文化活動，或僅是提升HR服務質量的簡單拼湊。很多時候，花小錢甚至不花錢也可以讓員工感受到溫暖——也許只是員工生病時桌上的一杯熱水，也許是員工生日時的一張賀卡，也許是關乎員工切身利益政策的一封解讀郵件……關鍵是HR有心、用心、貼心。
做一個有溫度的HR，需要我們更有同理心，更理解人性，更懂得如何進行人文關懷。希望我們每一位HR都能成為有溫度的HR！
在線留言
