HR在招聘過程中往往會遇到一些急招的情況，比如企業因為某種突發情況而導致原有崗位員工流失，而需要去急招某個崗位。這對于HR來說，沒有事先足夠的準備時間就迎來了緊迫的招聘任務，是一件難度較高的事情。面對急招的工作任務，很多HR一籌莫展，也只能從現有的招聘渠道來加大頻率主動搜尋合適人才。下面我們從各個方面總結了一些HR應對急招崗位的經驗，希望能夠對HR有一定幫助。
我們從招聘的流程角度來分析，急招一般是緊急尋找合適人才來“補缺”，所以對崗位JD和人選的任職資格都有比較清晰的認識，所以一般我們面對這種情況的主要辦法就是“事先準備”和“渠道選擇”。前者是需要人力資源部提前做好人才儲備，來防止人才意外流失的情況，后者則是運用多種有效渠道來進行大面積的招聘信息宣傳，來實現短期獲得更多人才信息的目的。HR應對公司急招崗位的招聘要求可以通過以下幾種方式來參考解決。
人力資源部門平時對一些企業較為重要的工作崗位最好是能夠積累一些相應的人才信息，建立企業自己的人才庫，在遇到重點崗位離職時，能夠在人才庫中及時找到合適人選。
HR可以選擇多個招聘渠道來同時發布招聘信息，增大招聘信息的曝光。目前的招聘渠道除了常用的現場招聘、網絡招聘、校園招聘外，還可以用內部招聘、定向獵聘、轉崗、獵頭合作等等方式，還有一些招聘渠道比如行業內人氣較高的平臺，都可以進行招聘信息的合作發布。
HR可以與用人部門進行溝通，了解行業相關公司的情況，及其崗位的情況，來采取“定向式招聘”的方法。具體來說就是以同行業公司為目標，針對目標公司的相同崗位進行定向招聘。
HR可以采用內部推薦的方式，鼓勵員工推薦合適人選，并給予推薦人一定的獎勵費用，來充分調動員工身邊的人脈資源。
鑒于一些崗位的重要性和緊迫性，HR可以考慮公司內部相關崗位人員進行轉崗，來短期彌補空缺。HR可以與相關部門進行溝通，了解內部崗位的可調動性，在被調崗人各方面條件滿足的情況下，可以進行調崗。
HR還可以采取內部競聘的方式來挖掘內部人才，讓有能力與崗位任職資格匹配的員工進行競聘上崗，給予內部員工更多的選擇，對競聘成功的人員給予獎勵，這樣也能夠及時填補崗位空缺。
以上就是HR應對公司急招的招聘要求時所采取的一些辦法，總的來說，事先建立企業人才庫、做好人才儲備工作，能夠大概率的避免崗位急招的情況。在沒有人才信息儲備的情況，則就采用多渠道、大面積的發布招聘信息，提高信息的覆蓋面，同時也要精準的找對渠道，定向的進行人才招聘，從外部和內部的招聘可以同時進行，盡最大可能的利用好每一個渠道來解決急招問題。
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