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任何一家公司，有招聘就避免不了會有離職。不論是主動離職還是公司辭退，離職面談都是必不可少的環(huán)節(jié)。

看似簡單的離職面談，其實(shí)是非常重要的一環(huán)。它不僅可以對離職原因作出統(tǒng)計(jì)與分析，還可以從中找到相應(yīng)的提升工作對策，完善現(xiàn)有的管理水平。

因此，一個好的員工離職面談，需要做好充分的準(zhǔn)備。在我看來，以下三方面是必須具備的。

首先，要找對面談的場合。

凡是做過離職面談的人都可以想一想，公司每一次面談都是在哪里？辦公室還是會議室？其實(shí)，這些地方都太過于正式，給員工會造成心理壓力。

他們甚至?xí)X得，我都要離職了，你還如此刻板的跟我溝通，難道真的有必要嗎？

所以，選一個讓員工能放松的環(huán)境很重要，員工少了戒心，才能夠吐露真心。

比如，企業(yè)可以邀請員工去外面的咖啡廳或奶茶店坐一坐，點(diǎn)一杯奶茶，在輕松愉悅的氛圍中，聊一聊離職的原因。

其次，要讓心與心交流。

每一個參與交流的人，都應(yīng)該懂點(diǎn)心理學(xué)。因?yàn)殡x職面談，就是讓員工把內(nèi)心最真實(shí)的想法表達(dá)出來。

因此，他就必須要站在員工的角度，從他們的立場出發(fā)，去了解以及猜測一些原因。 

在其基礎(chǔ)上，通過開放式提問，來把離職的原因一步一步縮小，最終得到自己想要的答案。

就像心理咨詢一次解決不了問題一樣，離職面談很有可能一次也找不到原因，那就可以多溝通幾次。這也再次說明了環(huán)境選擇的重要性。

但凡環(huán)境不合適，沒有一個員工愿意和你再多說哪怕一秒鐘，更何況多聊那么幾次呢。

最后，要懂得分類對待。

馬斯洛需求層次理論就告訴過我們，人的需求是不一樣的，因此對待不同的員工，他們給出的答案必然也會不一樣。

但企業(yè)要能夠大概的明白，他們的需求究竟在哪一個層次上面。只有這樣，企業(yè)才能夠做到有的放矢。

企業(yè)可以根據(jù)員工所處的層次，進(jìn)行原因的猜測與溝通，也可以根據(jù)年齡的劃分，進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的溝通。

所有這些溝通的目的，都是通過不同的劃分，將員工最真實(shí)的離職理由給挖掘出來。

但很顯然，一旦一個員工決定離職，他極有可能不會說出真實(shí)的離職原因，而會用一些大家都習(xí)以為常的理由，隨便說那么一兩句。

可這樣的離職訪談對企業(yè)來說是毫無意義的。因此，為了讓離職訪談?wù)嬲鸬阶饔茫瑢?shí)際上企業(yè)要做的，是在員工還沒有離開之前，就對員工有所洞察與了解。

換句話說，員工在職的時候，企業(yè)就需要提前發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，而不是等到員工已經(jīng)提出了離職，要流失了，再來想辦法去亡羊補(bǔ)牢，那時已經(jīng)晚了。

為了應(yīng)對這一情況，企業(yè)至少需要做兩方面的工作。

第一，要建立員工溝通走訪機(jī)制。

企業(yè)在平時就要與員工多多接觸，比如有的公司員工分散十分之明顯，他們駐扎在各個地方工作。這就要求企業(yè)的管理者需要經(jīng)常各處走動，對每個地方的員工都要兼顧到。

只有這樣，才能在平時的溝通交流互動當(dāng)中，知道員工所需，做到解員工之難。

這樣的企業(yè)，才能留住員工，才能不至于等員工流失的時候，再來追悔。

第二，要讓每個人都成為面談專家。

我們平時就可以發(fā)現(xiàn)，員工在離職的時候，雖然說的理由不是真的，但其實(shí)，有些人就是知道，他的真實(shí)離職理由是什么。

因?yàn)樵谄綍r的工作中，他會無意的透露出某些信息，讓別人能夠猜到他的背后意圖究竟是想表達(dá)什么。

這也就要求企業(yè)要讓每一位同事，每一位下屬或者上級，成為一個溝通專家，在平時的溝通中，就發(fā)現(xiàn)員工的問題，解決員工的問題。

即便員工真的離職了，那也能夠從側(cè)面了解到真實(shí)的信息，而不是員工口中所說的那些無用之信息。

所以總的說來，員工離職的面談，我們要看重結(jié)果，但也要注重過程。

只有雙管齊下，才能夠降低員工的流失率，確保每一位招聘到位的員工，都盡可能的為企業(yè)作出他們應(yīng)該作出的貢獻(xiàn)。

現(xiàn)在招一個人很難留，離職一個人卻很簡單。怎樣降低流失率，提高招聘留存率，是每一個企業(yè)，都應(yīng)該想辦法去達(dá)成的一件事情。