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我勸你不要去“員工關(guān)系”太差的公司！

在職Q社區(qū)，關(guān)于“工行要求異性員工避免單獨約飯”的話題引發(fā)熱議。

其中有個評論引人思考：“公司做出這樣的倡議，員工關(guān)系會和諧嗎？”這里的“員工關(guān)系”不是簡單的“勞動關(guān)系”，而是企業(yè)與員工、員工與員工之間的關(guān)系。

從企業(yè)對員工保護的角度來看，倡議員工要恪守同事相處尺度；員工之間卻存在因理解的不同，會出現(xiàn)溝通壁壘和關(guān)系疏離，這在一定程度上會觸動員工關(guān)系的和諧。

陳春花老師說：“組織內(nèi)人與人之間是奉獻關(guān)系，不是管理與被管理關(guān)系，甚至也不是‘合作’關(guān)系。”員工奉獻的前提就是和諧的員工關(guān)系，這對企業(yè)的良性運營發(fā)展有著重要作用。

作為職場人，若想充分激發(fā)職業(yè)潛能和工作熱情，需要選擇員工關(guān)系融洽的公司作為發(fā)展平臺。要學(xué)會透過現(xiàn)象看本質(zhì)，從不同類型的員工狀態(tài)去分析和評估公司的員工關(guān)系。

公司員工關(guān)系差表現(xiàn)在哪些方面？

1、員工關(guān)系缺乏信任土壤

孫明是公司的業(yè)務(wù)人員，為人忠誠踏實，對工作非常用心，開年后當(dāng)月的業(yè)績排名第一。本以為會得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚，沒想到等來的卻是財務(wù)經(jīng)理的微信通知，要求他提供當(dāng)月的微信、支付寶收支流水記錄以備內(nèi)審。看到這個消息他氣得直跳腳，要找領(lǐng)導(dǎo)說個清楚。

原來，公司要求全體員工參與內(nèi)購拉動業(yè)績增量，但又怕員工和客戶、員工與導(dǎo)購之間相互串通，私賺中間差額，這才讓大家提供流水記錄。這項舉措引起員工嚴(yán)重不滿，爆發(fā)信任危機。

查爾斯·薩維奇在《第五代管理》中寫到：“懷疑和不信任是公司真正的成本之源。”

用人不疑，作為企業(yè)和管理者，對員工如果沒有基礎(chǔ)的信任，根本無法做到充分授權(quán)，員工做事也會小心翼翼有所保留；員工之間亦會因競爭關(guān)系或利益牽扯而互相猜忌，造成關(guān)系嫌隙，慢慢就會喪失員工關(guān)系向上生長的土壤。

2、員工溝通管道出現(xiàn)堵塞

賈瑞是公司的技術(shù)人員，為人隨和，不喜爭執(zhí)，和同事的關(guān)系都比較好。但從上月開始，同部門的小賴總是處處和他過不去，有時還故意在別人面前指桑罵槐，他們合作的項目也故意推延，甚至還有意阻礙項目的進展。

賈瑞一氣之下將小賴的行為告知領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)調(diào)解后才知，在上個項目合作中，小賴覺得自己的意見沒人聽，感到不被尊重，才導(dǎo)致這出拒絕溝通的鬧劇。

企業(yè)效益最大的障礙就是缺乏有效的溝通。任何一項工作任務(wù)都不是孤立存在的，只有通過持續(xù)、及時的溝通，建立互通式溝通管道，才能正確的理解公司的戰(zhàn)略部署和工作要求。

員工關(guān)系更是如此。因溝通不暢帶來的誤會和矛盾層出不窮，員工之間之所以互相不理解、無法很好的理解管理者的指令，主要是信息解碼出現(xiàn)問題，缺乏信息確認(rèn)、反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，導(dǎo)致溝通管道出現(xiàn)堵塞。

3、顯性公平與隱性需求未滿足的矛盾

有位朋友離開了工作多年的公司，在一次聚會中，問起他的離職原因，他說：“來公司七八年了，原來感覺挺好的，后來感覺有些人就喜歡耍手段上位，讓人覺得很不舒服，也接受不了這種文化。”

實際上，有些人的“手段”讓他“不舒服”就是一種隱性需求被忽視或未滿足的情況，時間一長，就會出現(xiàn)消極心理。

在《論語》中有句話：“不患寡而患不均。”古代先賢傳遞的理念就是公平的重要性，在組織發(fā)展中，顯性的公平尤為重要。

最常見的就是，員工可以接受低于市場水平的薪酬，但卻無法接受部門同事比他多幾十元的工資。很多人喜歡打聽別人的工資數(shù)據(jù)，無非就是追求心理上的顯性公平。

顯性公平與隱性需求未滿足之間的矛盾是相對客觀存在的，這對員工關(guān)系的穩(wěn)固有一定的沖擊。從行為心理學(xué)上，員工更容易接受顯性的公平。

企業(yè)應(yīng)該盡可能將顯性公平做到科學(xué)化、客觀化和透明化，這樣才能降低對員工關(guān)系的傷害，因為陽光才是最好的防腐劑。

如何去評估企業(yè)員工關(guān)系的和諧程度？

1、觀察新員工，看參與度

國內(nèi)某知名機構(gòu)調(diào)研“十大行業(yè)最受新員工歡迎的企業(yè)”，受訪的新員工大都把員工關(guān)系和工作氛圍作為推薦理由。

來自萬科地產(chǎn)的新員工表示：“公司氛圍非常棒，同事之間關(guān)系很好，大家都樂于相互幫助，入職公司后都得到非常不錯的煅煉；大家努力且認(rèn)真工作，重視業(yè)績導(dǎo)向，適合長期發(fā)展。”

來自中金公司的新員工表示：“工作氛圍好，員工之間相處愉快，投行貴族，周邊的小伙伴都是牛人，入職就參與重要項目的運作，得到重視。”

新員工對工作的參與度，是員工關(guān)系的對外窗口。剛?cè)肼毜乃麄儗ζ髽I(yè)充滿好奇，謹(jǐn)慎又敏感，努力地融入團隊，渴望被尊重被需要。

若處于開放、包容、友愛的工作氛圍里，他們會快速適應(yīng)公司文化，主動參與工作項目，自動自發(fā)地為團隊和企業(yè)貢獻自己的崗位價值。

作為企業(yè)管理者要深諳員工關(guān)系之道，做好新員工入職指引，關(guān)注員工需求和內(nèi)心感受，對于他們出色的表現(xiàn)及時給予肯定和認(rèn)可。善待新員工，評估工作參與度，這直接體現(xiàn)了企業(yè)文化的特質(zhì)和員工關(guān)系的和諧程度。

2、分析老員工，看滿意度

閨蜜阿琴已在某家具公司工作了12年，有著優(yōu)秀的工作能力，但從來沒有換工作的想法。

問及原因，她說：“公司成立已經(jīng)36年了，文化氛圍很好，同事之間相處像一家人，工作滿10年的老員工公司有特殊的嘉獎，員工子女也可以優(yōu)先安排就業(yè)，根本不存在老員工待遇比新員工低的現(xiàn)象，讓人心里很踏實。”公司的人本文化讓她對工作有極高的滿意度，對企業(yè)有強烈的歸屬感。

哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%。員工滿意度達到80%的公司，其平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右。

老員工是企業(yè)文化的傳播者，是員工關(guān)系的中心樞紐。他們跟隨企業(yè)發(fā)展壯大，在崗位上創(chuàng)造價值，過程中或許偶爾會出現(xiàn)倦怠，也是符合事物發(fā)展規(guī)律的。關(guān)愛老員工，對和諧的員工關(guān)系有著決定性作用。

3、了解離職員工，看美譽度

阿里對離職員工的管理，也是可圈可點值得學(xué)習(xí)借鑒的。公開召開離職員工大會，邀請2000名已離職的員工，到杭州西湖體育館參加會議。

阿里高管在會上還打趣說：“即使你們今天加入騰訊、京東等任何競爭對手，阿里都不會生氣，只希望你們把阿里的使命感帶過去。”

俗話說：“鐵打的營盤流水的兵。”員工的流動是很正常的現(xiàn)象，離職管理是員工關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。離職見格局，對待離職員工是苛責(zé)、防范，還是包容、挽留，也是企業(yè)文化內(nèi)涵的體現(xiàn)。

優(yōu)秀的企業(yè)，重視離職員工管理，把他們視為財富，關(guān)心幫助他們的職業(yè)發(fā)展。如騰訊用QQ群、華為用論壇來與離職員工保持交流，用真誠贏得離職員工的感恩，提升了企業(yè)的美譽度。

工作著并快樂著，選擇員工關(guān)系好的企業(yè)工作，不但可以增加工作的積極性和幸福感，還能高意愿投入工作，用良好的人際關(guān)系與和諧雙贏的氛圍，助力職場向上發(fā)展。

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