有網友提到，上海某些餐飲公司招聘員工的待遇十分優厚，甚至趕上了公務員，但卻存在“用工荒”現象。
有網友評論指出，其背后實際上是用工作時長來兌換高薪資、高報酬。
不僅如此，很多企業看似待遇豐厚，福利眾多，理應是高門檻的職位，卻沒想到招聘信息中顯目地寫著“不限經驗”。
“不限經驗”的標簽背后，藏著的是開放性包容性，還是一步步引你入坑的套路？在所謂的不設門檻，不問經驗的前提之下，對信息的辨認就顯得尤為重要。
在這些迷惑性的信息面前，如果我們沒有清晰的考量，隨意而盲目地選擇，就很可能會給我們帶來不可估量的損失。
“不限經驗”職位背后的三個陷阱
1、技術含量低，毫無成長性
早些年我在一家公司實習，做文印工作。辦公室有位老師做著這份“體面”的工作好幾年，已經蓋了很多年的圖章了。
前幾年，恰逢遇到公司裁員，領導顧忌舊情，這位老師沒被納入裁員的名單里，但因她沒辦法勝任其他任何一項工作，最后被調到了公司食堂。
這份容易上手但毫無成長性的工作，哪怕在多好的單位里，也容易變成面對未來不確定性的隱患。
經驗不限的工作崗位，往往意味著工作內容瑣碎重復、程序化、技術含量低下，前期可能成就感十足，但越到后期你的成長空間就越少，最終會讓你迷失方向。
毫無成長性的工作，即使你在崗位上深耕多年，也沒辦法萃取出有效價值，給自己的職業帶來新的契機和變化。
2、易被隨意調遣，不宜經驗累積
朋友小何，去年三本院校畢業后，就加入了找工作的就業大軍。因為缺乏相關經驗，加上畢業院校并沒有給自己鍍金增彩，所以找了兩三個月工作也沒有起色。
后來，他偶然間看到了一家公司的招聘信息，對經驗沒有要求，就立馬投了簡歷，沒想到順順利利地就進了這家公司。
入職之后，他加入到了公司一個重要項目組里，原本以為可以好好跟著組里的前輩學點東西，可是沒想到還沒滿兩周，就被公司以綜合部缺人手為由，把他調去了綜合部，干起了行政的工作。
小何向我抱怨道：“原本加入到公司核心項目，我很開心，心想著可以在里面跟著學到很多東西，可現在卻讓我干行政，填補人力缺口，這是欺負我沒什么經驗，可以隨處調用吧！”
像小何這樣初入職場或者剛轉行的新手，因為沒什么經驗，只能有限地去選擇一些不設經驗門檻的崗位。進入公司后，也很可能因為自己的經驗限制，出現缺人而被四處調遣的情況。
在一個崗位上沒辦法長時間深耕，經驗積累就會受到限制，如果什么工作都浮于表面，對后期我們職業發展便會極其不利。
3、缺乏判斷，容易淪為接盤俠
面對現今招工難的局面，很多公司會在招聘信息中，故意放寬條件吸引人才進入，可是進入之后，隨之而來的可能就是接受前任手上的爛尾項目。
棘手不說，整個項目的情況你都是云里霧里，更別提最大限度地去降低損失了。
如果缺乏前期的合理估算和判斷，最終只會導致忽視了無經驗背后的陷阱，讓自己淪為了可憐的職場垃圾項目的接盤俠。
我們不要懷揣極度的自信，認為自己可以扭轉整個項目的基本盤，讓危機變成轉機，而是要有清醒的認識，建立起自己的選擇坐標，洞察到看似有利局面背后的不利因果。
面對“不限經驗”的職位
該如何判斷和選擇？
1、梳理邏輯，看清當前職位的發展路徑
職位的發展路徑，是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。考察企業招工信息的同時，務必要洞察到目標職位的后續發展路徑。
明確的發展規劃和軌跡，能讓員工進入公司后，迅速找到自己的定位和努力的方向，即使前期缺乏相關經驗積累，后期也會因為持續焦點性投入和磨礪，建立起自己的稀缺價值。
無經驗要求的背后，不代表沒機會，沒資源，也不代表要多走彎路。清晰的職業路線藍圖，讓你能有的放矢地將自身努力作用于目標，形成強烈的后驅力。
蘇波和波恩認為：職業發展的本質就是人們的自我概念與外界環境的現實合為一體的過程，而驅動這一過程的根本性動機就是人們自我概念的實現與完成。
梳理好目標崗位的發展邏輯，正是將自我和組織目標協同一致的過程。
2、以時間為軸，評估職位的技術壁壘
職場上，低附加值工作并不存在越老越吃香的說法。經驗積累需要時間，但并不等同于你從業三十年，你就積累了三十年，可能只是機械性地重復了三十年。
技術壁壘并沒有因此建立起來，反而有時候會成為你自我認知的漏洞。
有些崗位，前期的確沒有明確的經驗制約，但是后期隨著時間不斷累進，你習得的技術能力會一個節點接著一個節點的攀升，不斷形成你的技術壁壘，讓競爭者無法輕易超越。
職場競爭力在某一個時期都是單一的，就像毫無經驗的職場新人，落到了一個沒什么經驗要求的崗位從0開始，但長遠看來，單一也會變成多維，隨著你不斷突破的職業壁壘而升級起來。
“日本戰略之父”大前研一在《專業主義》中提出這樣的觀點：“你憑什么勝出？未來能夠牽動世界大勢的，是個人之間的競爭。能否獨霸世界舞臺，鍛造他人無法超越的核心競爭力？你唯一的依恃，就是專業。”
而這份專業，也正是你賴以生存的職業壁壘。
3、仔細洞察，明確目標崗位的職責權限
清晰的崗位職責，意味著就業后，你有明確的工作內容和指向。
即使當前因經驗無限制，左右徘徊是否該選擇一家這樣的公司，你也不能忽視崗位職責定義清楚帶來的后續好處：協同配合時不會與其他同事推諉扯皮，能更好的辨認過失責任，也能更好地進行工作委派和分配。
曾在書上看到過一個實驗：
1882年，法國人林格曼做了一個拔河實驗：當拔河的人數逐漸增加時，每個人所用的力量反而越來越少，并沒達到力量累加的效果；
拔河時一個人施加于繩子的力量為63公斤；增加到兩個人時，每個人施加于繩子的力量為53公斤，下降了10公斤；增加到三個人，每個人施加于繩子的力量為31公斤，下降了32公斤。
這個實驗不僅直截了當地說明了員工人數增加，個人受力和輻射面反而減少，帶來組織效率的降低。還更能說明，當員工與員工之間，沒有特別清晰的用力統一指向的時候，個人的效用和價值都不能充分地發揮出來。
對組織而言是如此，對個人而言同樣如此。模糊的崗位職責，不夠細化的操作指引，都會讓無經驗即可勝任的工作充滿著甜蜜的包裝。
顯然，你并不知道包裝后是真的蜜糖還是一段苦澀的經驗教訓。
職場上的工作，總是從單點到多點、從點效率到復合多元，從而形成自己的杠桿支點。
任何人都是從無經驗，莽莽撞撞的新人走過來的，不要害怕去接受無經驗限制的工作崗位。認真研究和考察，仔細辨別，識別機會并且迅速抓住，在進入崗位后，也要積極成長，盡早讓自己從0經驗值晉升成滿滿戰斗力的經驗老手。
不要讓無經驗成為你選擇公司的顧慮，也不應該讓經驗值爆表成為你藐視成長的理由。
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