據說經常加班996的HR，十有八九是做招聘的;
每天刷簡歷、做溝通的數量成百上千，最后能來面試的寥寥無幾，最終能錄用的更是鳳毛麟角。
招聘HR如何走出這種忙累的處境呢?相信本文能給你一些啟發。
HR每天忙招聘
對不對?
如果有人問你：HR每天忙招聘，對不對?
你的回答是什么?
我的答案是，要看HR部門忙的是什么招聘工作?
如果，HR部門忙的是『招聘管理』，我覺得這個答案是:YES!
反之，HR部門忙的是『執行招聘業務：看履歷、面試…』，我建議你回答：NO!!!
為什么呢?請看下述的三個反思：
反思一：如果招聘讓HR忙的不可開交，招聘管理體系該由誰建立與提升?
我們常見一種錯誤的管理思維：只要有關人的事，就是HR的事。
然而，人力資源功能要能良好發揮，需要有兩種角色的配合：
角色1-人力資源制度的管理者：人力資源部門，負責制度設計、培訓、導入、優化...
角色2-人力資源制度的執行者：公司內所有的用人部門主管
換句話說，把招聘工作做好，需要兩個角色：
角色1-招聘制度的管理者：HR部門，確保公司招聘制度的專業性、系統性、有效性。
角色2-招聘制度的執行者：所有用人部門主管，用心學習HR部門所安排的招聘制度培訓，并且根據培訓內容，執行公司所頒布的招聘制度。
老天對所有人都是公平的，一天24小時，HR如果都忙細節，就缺少時間構思HR系統!
只有HR做好招聘管理的體系搭建，讓用人部門承擔起正確的招聘角色，才是根本解決之道。
反思二：如果招聘讓HR忙的不可開交，用人部門主管是否已經失職?
要完成本部門的工作目標(結果指標)，需要什么完成什么任務(前驅指標)?
要完成上述的任務，人才需要哪些專業能力?
如何在短暫的面試中，鑒別候選人是否有這些專業能力?
如何在試用期中，對候選人進行計劃性的考評，以便決策試用期通過與否?
回答上述問題，是每位用人部門主管的基本職責!
HR人員很難比部門管理者更好地具備該部門的專業，自然不能從部門專業的角度去了解部門的用人需求，所以無法比用人部門主管更理解用人需求。
HR部門的工作，就是要建立一套制度，讓用人部門能夠清楚把握這些問題!
如果HR回答的更好，表示用人主管對部門的用人需求已經失控，你不妨考慮：讓該HR人員來做這個部門的部門主管。
反思三：HR部門招聘工作滿載時，是不是HR陷在自己打造的惡性循環?
如果HR部門錯位，沒有做好『招聘管理』的體系搭建，必導致用人部門不能在招聘中扮演正確的執行角色，招聘失敗率就會提升.
甚至，優秀人才離職率逐漸提高，其結果是部門績效缺口逐漸變大，然后，用人部門主管只好要求HR部門為本部門輸送更多人才。
禍不單行，公司內有一個部門錯誤地依賴HR部門的招聘產能時，通常，其他的部門也會依樣畫葫蘆地跟進。
更不幸的是，更多的招聘需求，只會稀釋HR部門的招聘品質，
尤其在高端專業人才的招聘上，HR基本沒有識別其專業的能力。
當然，招聘失敗率居高不下，HR部門將繼續陷在雪片般、無止盡的招聘需求里，形成一個惡性循環。
悲催的是，這個招聘惡性循環，似乎是HR自己的錯位所打造出來的。
招聘HR，
你是否定錯位了?
我常提一個問題供職業經理人思考：是誰付了我們薪水?
雖然開始各類答案不同，最終大家都會有個共識：付我們薪水的是客戶!
客戶付我們薪水的原因，是因為我們為客戶創造了價值，也就是達成了客戶認可的績效。
當然，這個績效要優于競爭對手!
我們之所可以達成客戶認可的績效，是因為我們的人才組合具有完成績效目標的能力。
所以，本篇主題的答案，既不是人才，也不是績效，而是『持續達成團隊績效的能力組合』。
請原諒我用這不太好的標題，來刺激您思考：招聘的本質，究竟是什么?
我認為，招聘的本質，是維持『能持續達成團隊績效的能力組合』。
從這句話中，我們可以根據其中3個關鍵字，延伸3個招聘的正確理念。
■ 團隊：你的團隊可以是全才，個人應該是專才;
■ 績效：不能提升團隊績效的招聘，都是耍流氓;
■ 能力：達成短期績效也許靠運氣，持續達成績效靠能力。
正確招聘理念1：你的團隊可以是全才，個人應該是專才。
當你明確了部門的能力組合之后，至少可以為你的團隊帶來以下好處：
防止你招聘牛人，也防止你付很牛的工資;
明確辨識能力缺口，就能有效掌握團隊培訓需求、制定具體的個人發展計劃;
認識『結構性面試鑒別求職者能力』的重要性，也是團隊成員必須掌握的招聘管理能力。團隊越多人正確地參與面試，招聘成功率越高。
正確招聘理念2：不能提升團隊績效的招聘，都是耍流氓!
管理就是投入，績效就是產出，投入產出比必須>1，才是有效果的管理。
招聘工作也是同樣的道理，其目的是為了達成部門績效，所以必須要以績效為導向來布置招聘工作，提供以下原則供你參考：
如果不清楚招聘崗位的1年績效目標(或至少半年)，等于沒有具體的招聘需求，人力資源部也不該受理你的招聘需求;
你必須明確要招聘的崗位在團隊中扮演什么角色、在流程中有什么具體交付、對他人績效有什么影響。
因為好的伙伴，不止個人專業能力要合格，合作能力也要合格;
招聘崗位的績效目標，必須與部門績效目標掛鉤，部績效目標必須掛鉤公司的戰略目標。
換句話說，每一位個人績效的達成，其總和就是部門績效的達成、也就是公司戰略目標的落地。
正確招聘理念3：達成短期績效也許靠運氣，持續達成績效靠能力。
互聯網時代，市場變化越來越快，企業的戰略目標也隨之需要不斷優化，甚至有時必須“先開槍、再瞄準”或是“邊開飛機，邊換引擎”。
現今組織中，也許我們還能夠具體把握大部分中、基層崗位的短期績效目標，例如1年左右，然而時間一長，1年以上就不好說了。
尤其是高階的崗位，所承擔的任務隨著市場變化而瞬息萬變。
換句話說，計劃趕不上變化，變化趕不上老板的一句話。
(老板有3個，一是你的上司，二是內部客戶，三是外部客戶)
雖然，短期績效目標常常有所變化。
但是，個人的專業能力、團隊的綜和能力，不會常常變化。
所以，抓準以『持續達成團隊績效的能力組合』作為招聘工作的主導思想，就不會被求職者過往的績效左右你正確的判斷。提醒你以下幾點：
1) 分辨候選人履歷上亮眼的績效，主要是靠他個人的能力，還是靠他所處單位的組織能力;
2) 明確他是否在過去不同的單位與平臺，都能持續達成績效;
3) 明確他的能力廣度與深度是否有逐年提升，往T字形人才發展。
我們招的是『人』還是『績效』?
我們招的是『能夠持續達成團隊績效的能力組合』!
文章來源于 五行管理
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