知乎上有一個問題：對于工作5年以上的職場人來說，有哪些比工資低更危險的事?
有一個高贊回答指出了三件事：難以接受新東西、無法斷舍離、激情已退卻。
其中工作熱情的消退，又是職場老員工普遍面對的難題，如果不加重視，不去想辦法改善，對我們職業生涯的發展，極為不利。
只有找到失去激情的癥結所在，才能有的放矢地重燃熱愛。
01
老員工失去激情的原因是什么?
1、心力不足，產生倦怠
朋友前幾天向我傾訴，說部門來了幾個實習生，朝氣蓬勃，做起事情來拼命努力;
反觀自己隨著年紀的增長，對工作越來越沒有期待，每周七天都處在不想上班的自我糾結里。
還不忘調侃一句，自己真的老了。
心理學上有一個詞叫自我效能感，可以表達職場人類似的情緒。
它代表著一個人是否相信自己能完成一件事，是職場人士工作最重要的動力來源。
當一個人隨著工作閱歷的提升、工作經驗的增長、工作內容的駕輕就熟，自我效能感是呈遞減態勢;
如果我們不能在自我效能感降低的過程中，找到新的觸發點，就會不斷積累起工作中的倦怠情緒。
這樣的倦怠情緒，會讓身為老員工的我們，失去工作的熱情和飽滿的專注。
2、眼界不足，看不到更大的可能
我有個朋友干了十多年財務，上大學報考專業的時候，父母說學財務好，什么單位都需要，于是就學了財務，畢業后也如愿進入了一家大公司做財務審計。
大概做到5、6年的時候，他就喪失了對這份工作的熱情，現在還做著這份不溫不火的工作，原因只有一個：
“它是一份還不錯的工作，而且可以養家糊口。”
但于他而言，這份工作僅僅只有養家糊口的價值，看不到更多工作延伸出去的可能。
作為老員工的我們，日復一年處于固定的環境之下，看待工作的視角會被鎖定和固化，導致眼界無法被拓寬，可能性也被我們自我否定了。
3、技能到了天花板，毫無學習新事物的熱情
某公司曾做過關于“重燃工作激情”的調查，結果顯示：
53%的人沒有工作激情，但不懶散，他們只想完成自己的本職工作，平凡地過自己的小日子;
40%的人對工作完全沒有興趣，除非領導盯得緊，他們才會去做事;
7%的人厭煩工作，雖然做著手里的工作，但一心想著要跳槽。
雖然這個結果無法完全概括公司所有員工的現狀，但至少說明，很多員工正逐漸失去學習新事物的熱情。
時代的不斷變化，造就出了很多新的業務形態和工具，如果不及時掌握新的技能，改變舊的工作思路，就不能很好的適應當下的市場需求。
比如現在出現的直播裂變，一天的現場直播就可能產生一家公司一年的收入，如果員工還是停留在舊有的銷售方式，一家家上門拜訪，效率上就被別人甩得遠遠的。
02
作為職場老司機，如何恢復職場活力?
1、用企業家思維替代雇員思維
在英文中，有一個詞叫雇員思維(group-think)，指的是職場中很多人，處于兢兢業業但也渾渾噩噩的狀態;
他們沒什么規劃，別人說什么他們就做什么，很少主動改變自己。
多數人一開始都會鄙視這種思維，但是最后又變成了如此。
而在《瘋狂的天才》中有一個與之相對應的概念，叫企業家思維。
擁有企業家思維的人并不一定是企業家，但他們做事卻像企業家一樣主動;他們不管掙多少錢都非常享受工作，能夠主動發現并解決問題，不被動應對和處理。
即便他們是麥當勞餐廳里的清潔工，他們也會想方設法地把餐廳的玻璃刷得干干凈凈。
借用這種企業家思維，將手頭的工作賦予更高維度的意義，站得更高，才能更加看到工作內容背后本質的利弊。
企業家思維，是一種換位角度的演繹，也是職場老員工自我供能的重要運轉系統。
在工作中，多一點升維思考：“這項工作，站在老板的角度有何意義，如果我是老板這件事做好了，會得到一個怎樣美好的結果?”
這樣在面對同一項工作時，就不再覺得單調枯燥，長此以往，你工作的效能感會逐步提升，你的熱情也會被重新啟動。
2、反躬自省，重塑危機意識
法國著名牧師納德·蘭塞姆去世之后，他的墓碑上工整地刻著他的手跡：
“假如時光可以倒流，世界上將有一半的人可以成為偉人。”
蘭塞姆的手跡是什么意思呢?
有一位智者如此解讀： “如果每個人都能把反省提前幾十年，至少有一半人可以成為了不起的人?！?/strong>
這足以體現反省對于一個人成長的重要影響。
在分工精細的職場中，這種反省力是至關重要的，越是體量龐大的公司，工作的分工就越是細密，最后導致的必然結果便是可替代性太強;
更加明顯的是，這種精細化耕作會讓我們對于工作缺乏新鮮感，久而久之創新意識就變得淡薄。
塔勒布在其《反脆弱》中舉過這樣一個例子：
有兩兄弟約翰和喬治，約翰是在一家銀行擔任職員，有穩定的收入，福利也很不錯;但喬治卻是一名出租車司機，收入不穩定，時多時少。
表面上是約翰的工作穩定，但塔勒布卻不這樣認為，在他看來，約翰在銀行日復一日重復性的工作中，對組織有極強的依賴性，抗風險能力弱。
而喬治，雖說是出租車司機，但因其每天面對的天氣情況，收益情況和交通情況都不穩定，讓他隨時保持危機意識，未雨綢繆，對眼下的工作保持重視態度，不敢懈怠，反而能刺激他對工作全力以赴的熱情，
有了這種熱情，喬治對抗變化、承擔壓力、面對風險的能力就比約翰強得多。
失去持久的創造力，必然會帶來競爭力的下降，唯有重塑危機意識，在工作中重燃激情，將期待和壓力感進行有效地平衡，才能不斷地在職場歷練中有所成就。
3、功能性和情感性相結合，創造成長空間
惠特尼約翰遜在《顛覆式成長》一書中提出：
“工作具有兩大屬性：一個是功能性，另一個是情感性?！?/strong>
滿足這兩點，人基本上就可以對從事這份工作感到滿足和幸福。
想起日本作家本田健的一個故事:
當時他去拜訪在富人區的一位有錢人，想探尋他成功的秘訣，可是卻首先被要求通過一項測試：
三天內，在寫有“我衷心支持這位年輕人在人生中取得成功”的紙上，收集到一千個人的簽名。
可是在這并不繁華的地方，這個測試看起來不可能完成，結果也如他所想，第一天他去說明來意，周圍的人都不太信任他，只有十幾個人給他簽名。
這就是典型的功能性導向，為了完成工作而去完成，目的性極強，不思考如何將情感因素融入到工作上。
本田健事后反思到，要使得路人非常樂意地幫他簽名，就得改變策略，而這項策略便是贈送禮品，用這樣一種贈禮的機制來引導目標的完成。
這個方法非常奏效，第二天不到半天，一千個簽名就收集完成了。
本田健在贈送禮物的思考上，洞察到了一項工作所具備的兩個屬性，功能性和情感性。
在賦予一項工作情感性的過程中，我們會像本田健一樣通過贈送禮品，而獲得別人的感激、自我的愉悅，從而內心有滿滿對待這份工作的富足，不再只是完成工作后冰涼涼的結果展示。
當我們學會將一項工作投注情感的時候，這項工作會給我們創造非常大的可能性和成長的空間，以及我們意想不到的驚喜。
結語
職場中年危機并不可怕，可怕的是在喪失激情面前，我們毫無作為，麻木等待。
只有主動改變，刻意調整，才能不斷逾越眼前的困境，不斷加碼我們自身創新的能力。
職場永遠是修道場，不管是剛入職場的新人，還是工作多年的老手，保有對工作的熱情是我們在職場上煥發一個個新春的終極手段。
文章來源于 環球人力資源智庫
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