員工崗位調整是用人單位根據實際需要，調劑各崗位員工的余缺，將職工從原來的職位上調離，擔任新的職位。
員工崗位調整在用人單位日常管理工作中經常發生，但稍有不慎則會引發勞資爭議，有資料顯示勞動爭議案件中有近30%是因調整員工工作崗位引起的。
因此，為避免相關糾紛的產生，用人單位在調整員工工作崗位時應注意風險的防范，具體來說應注意以下問題。
調整員工工作崗位要符合法律規定
《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”。
但在實踐中，除員工不會提出反對意見的升職調整外，絕大多數情形員工不會同意調整工作崗位。此時用人單位可能就會單方調整，強行調整員工工作崗位，于是，糾紛產生。
所以勞動合同法第三十五條之規定未免失之僵化，該規定有時導致用人單位調整工作崗位十分被動，此亦與用人單位的自主經營權嚴重沖突，加劇了勞資關系惡化。
用人單位可在勞動合同條款中對崗位調整的情形進行明確約定，只要這些約定不違反法律、行政法規的禁止性規定，屆時出現調整工作崗位的情形即可行使單位調整的權利。
調崗時，不僅要符合相關的實體法的要求，還要符合一定的程序要求：
1. 在發生調崗時，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。
如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。
2. 用人單位與員工就調崗簽訂協商一致的協議。
3. 如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特作 法定人員將情況作成書面記錄。
因此，對于用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。
調整員工工作崗位應具有合理性
調動原因上應存在“客觀情況的變化”或“生產經營的需要”。
在市場經濟體制下，效益至上是用人單位的必然選擇，在企業面臨經營環境和生產條件發生較大變化的前提下一味苛求企業保障勞動者權益無疑是不理性；條件發生較大變化的前提下，一味苛求企業保障勞動者權益無疑是不理性也是不可行的。
調動方式上具有公平公正性。所謂調動方式的公平公正，則是指用人單位對客觀上符合調動范圍的人員不存在差別化對待，待調人員從機會獲得、調動規則等方面均具有一致性。
調動程序上應經過與勞動者的平等協商。無論用人單位調崗的理由如何充分均應依照法律或規章制度的規定與勞動者進行協商聽取勞動者的意見，均應依照法律或規章制度的規定，與勞動者進行協商，聽取勞動者的抗辯理由。
若未經協商，用人單位單方作出解除勞動合同的決定，則該解除屬于違法解除，應由用人單位承擔相應責任。
應充分考慮員工利益
尋求員工支持并做好調崗后相關工作
首先，用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分。調崗調薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此用人單位在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮通過換位思考可以更好地了解員工的想法 。
在將調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，以便在面談時逐一使用。
其次，與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支持。調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務，獲得員工的支持是調崗最關鍵的步驟。
從實踐來看，面談無疑是種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，以達到最終目的。
面談時，用人單位有關部門不應該生硬地告訴員工用人單位的調整決定，讓員工感覺用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。
再次，調崗后，要與員工簽訂變更協議。調崗必須簽訂書面變更協議，這對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。協議要寫明確雙方變更后的權利義務。
最后，調崗后要對員工進行崗位培訓。經過調崗后，出于對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。
內容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等。
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