關于薪酬調研，當我們過多關注且擴大它的結果價值時，便會掉入陷阱：總在懷疑自己企業調薪是拍腦袋，是沒有競爭力或者沒有市場依據的，從而心理沒底不知道這樣調整薪資到底對不對？是否有效果、能激勵？可薪酬調研它只是一個數據參考，調薪的本質還是要看崗位價值！
當企業員工動力不足，業務完成結果欠佳時；當企業員工流動較大，而招聘人才困難時；當企業薪酬萬年不變或變動過快，難以留住人才時……不管基于何種原因企業想要調薪，HR通常的方式都是先去市場調研，再做內部調查。想把對外部市場行情的探測結果，作為內部薪酬調整的數據支持，常態獲取薪酬調研結果的方式有以下三種：
1、搜集各機構的薪酬報告。一些咨詢顧問公司或者招聘網站每年都會出具薪酬報告，信息充足樣本多，夠專業也夠豐富，但將它的分位值比對到自己企業時，可謂是慘不忍睹，多數小企業若是全員漲薪到中位值上恐怕HR得先走人。
2、招聘網站調查薪資。通過查看同行業的頭部企業或同級別企業的招聘薪酬，比對本企業同崗位所在的薪酬范圍，從而確認本企業該崗位的薪酬競爭力。或者發布核心崗位招聘信息，通過與候選人的溝通了解該崗位求職者們當前薪資狀態和心理預期，從而掌握更多外部薪酬情況。但這樣的方式只有關鍵崗位且信息不夠客觀、全面，最多是勉強應對個別崗位調薪。
3、發起有償調查問卷。以課題研究的名義發起薪酬調查問卷，將內部薪酬滿意度調查轉換形式，進行外部同崗位調查，以此獲得本企業主要激勵崗位在市場上的薪酬情況。通過發朋友圈或在相關群組內擴散的方式，依靠“有償調查”吸引關注，收取結果樣本，但通常周期較長且樣本數據參差不齊。
于是，HR的薪酬調整之路漫漫，既然無樣本參考就去聽課學習，或者找收集其他企業的薪酬方案套用過來，白白錯失了展現專業與實力的機會。這皆是因為將薪酬調研的價值看得過高，不了解薪酬調整的關鍵因素，又缺少工作策略而犯下的錯誤。
所以，對于薪酬調研我們要有正確的認識：它是數據，是判斷企業薪酬是領先型還是跟隨型的參考指標，但不是決定我們企業薪酬調整多少，如何調整的重要因素。畢竟薪酬調整的關鍵核心在于做好崗位價值評估，所有的調整都要基于企業現實環境，找到調整背后的底層邏輯。
正確看待薪酬調研結果，才不會被數據模糊薪酬調整的重點。因此上述薪酬調研所得來的數據結果完整與否并不是那么的重要，它只需要發揮數據參考的基本作用，在薪酬調整方案里對關鍵崗位做校驗即可，這也就是薪酬調研的應用價值。
熟悉我的小伙伴都知道，我推崇在企業切實環境中去提供解決方案。因此在薪酬調整方案中，薪酬調研的市場數據是我們了解行業標桿企業的途徑，最多是未來發展薪酬對標的目標，而我們的薪酬調整方案是要有策略、有步驟、有原則的切實設計，而非一步到位的與標桿企業薪酬去對齊。畢竟比起薪酬水平的參照，還要考慮到組織管理與目標戰略達成等多重因素，市場數據僅提供方向，當下重點在于基準值與激勵值的關系。
薪酬調研結果在薪酬方案設計中更多是理論上的步驟動作，在企業實際設計和落實薪酬方案時并不是關鍵步驟。如同掌握市場環境是把握趨勢，而企業如何發展要從實際出發一樣，薪酬調研結果只能說是行業動態，企業調整薪酬要從自己的發展戰略與目標、發展階段與規模、自身收益現狀和崗位價值評估結果等綜合因素出發，讓數據只作為知悉參考才是最合理的結果運用！
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