前幾天，一個90后來咨詢我問題，他最近跳槽了。
我很驚訝，因為他之前的企業薪酬福利挺好的，大環境不好的情況下，選擇跳槽。
我問他離職原因，他說主要是兩方面：
一是新的機會讓自己從專員躍升為主管，二是不認可原來上級的管理方式。
他特別強調了后者。
團隊里3個人，雖然他去的時間最晚，但工作結果是最好的，最后的晉升名額卻不是他。
我問，你怎么知道你的結果比別人好呢？
他說他們每季度、半年度都會做述職報告，平時他也有總結和收集整理數據的習慣，所以他很清楚自己和別人的成果。
當他發現，上級不是按照結果來進行評估和給予機會時，他就毅然決然的選擇了離職。
現在很多年輕人在強調“公平”，尤其是90后的員工；
他們認為，以結果為導向，才是最公平的。
這里面或許有個誤會：
往往企業或管理者并不是不按照結果評估，而是評估結果的標準不清晰，或對結果的信息掌握不足。
為什么這么說？我們往下看。
不同的標準
不同的評判
假如你是負責招聘的leader，來看兩位員工的變化：
員工A四季度的招聘完成比是70%、85%和98%，平均完成比是84%；
員工B四季度的招聘完成比是98%、85%和70%，平均完成比也是84%；
同樣的季度招聘完成比，如果這2名下屬，讓你提拔一名，提拔誰，就顯而易見了。
只有員工每一天、每個階段都比過往更好，企業的組織績效才會良性增長。
生鮮傳奇創始人王衛在混沌大學的分享中提到，如何讓管理簡單到粗暴，回歸經營的本質。
他們是怎么做的呢？
他們對高層的績效考核原則是“自己和自己比”。也就是你負責的這個區域，如果這個月比上個月經營結果有超出，公司就會拿超出的結果獎勵這名員工。
那有人會問，如果這個經營結果是負的，是虧損的怎么辦？
他們的做法，仍然是獎勵。
因為從長期來看，這個規則是正向激勵，會一直良性循環，并且還能規避不好的區域無人認領的情況。
讓每個人的付出有回報，讓每一次自己看得見的進步有更大的回報，這是回歸人性，通過自我管理，來自我驅動。
通過清晰看見自己的進步和公司對進步的正面反饋，讓員工產生欣喜和價值感，激勵員工變得更有動力，創造更多的價值。
阿里的價值觀里也有一條：今天最好的表現，是明天最低的要求。
沒有充足的信息
就無法談公平
在同樣的門檻前，大家同時起跑，參與競聘，競聘合格后進入開店小組，通過自己經營店鋪的實際結果走到店長崗位，直至片長。
每個環節都會有考核，用自己的結果說話，遠遠比人為主觀判斷和評價、上層任命來的更公平有效。
不光是中高層干部，普通員工、招聘團隊也可以如此管理。
比如，大家看這張表：
從職級、資歷來看，順序應該是：招聘專員A的產出能力>招聘專員B>招聘專員C。
如果是基本工資+提出成制，也就意味著A的基本工資最高；
但從結果上看，招聘專員B的產出能力>招聘專員A>招聘專員C。
也就是高級專員A反而表現不佳，而B與C的潛力似乎不容忽視。
所以，作為招聘管理者需要在每個季度或半年度，對團隊的工作結果進行盤點分析：
數量結果：看看這段時間團隊每個人的招聘達成情況如何？每個人的結果趨勢如何？是進步還是退步？
質量成果：招來的人里面，有多少通過了試用期？多少人是高績效？整體留存情況如何？
既有全面視角，又有對比視角，既能讓他們了解自己的優勢和不足，也讓他們看到別人身上的優勢，找到自己的差距；
同時，還能讓團隊管理更公平和透明化，賽出優勝者，淘汰績差者。
更進一步：
洞察數據，改善業績
作為管理者，不能只看數據結果本身，而應透過數據看到背后員工行為狀態的變化。
我們可以通過上面圖表中的數據去發問：
第一問，問數據產生的直接原因：
為什么招聘專員A 6月產出值為0？
為什么B在6月份產出最高？
為什么招聘專員C在 4月產出值也為0？
經了解情況后發現，原來招聘專員A在這個月初離職的，所以無產出；
而C在4月產出值為0，原因是請了一個月的假；
B在6月份產出最高是因為在這個時間啟動了校招，因為A的離職，所以由B來負責，他這個月的產量會格外高。
第二問，問原因背后的動機：
那A離職的原因是什么？主要原因是在于自身、上級管理者還是企業？
以及C請了一個月的長假是做了什么？休病假還是其他安排？是否合理？
他是否有招聘的潛力，是否有足夠的意愿和穩定性支持公司投入去培養？
第三問，預防風險，制定計劃：
A的離職，是否還需要招人補崗，還是由B來負責這個團隊的主力，B有沒有這個能力承擔；
團隊里那些原本定的大將，是否還名副其實？
哪些人可能有離職傾向或其他風險，需要你提前采取措施以止損？
面對捕捉和了解到的變化，接下來的管理動作是什么？
透過數據關注人，洞察管理中的問題和風險，未雨綢繆。
結語
馬云說，“HR是來幫助CEO做好三件事情的——文化的傳承，戰略的落地，組織能力的提升”。
而組織能力，是企業每個部門單元，每個團隊的能力提升。而作為一個團隊leader，團隊的組織能力提升，就從管理好結果開始。
為了管理好這個結果，遠遠不是拿結果說話這么簡單——要明確這個結果的標準，掌握全面的結果數據，并透過數據洞察問題，讓團隊產出好結果！
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