您可能已經意識到，員工留下或繼續前進的決定中涉及無數因素，包括福利和津貼。
在發展自己的內容營銷代理機構的經驗中 ，我發現福利和津貼本身并不是員工選擇留下或留下來尋求其他機會的主要原因。相反，重要的是使他們對工作感到滿意，他們的長期職業發展機會以及從經理和同事那里獲得的支持，尊重和贊賞。
但是提供的利益也很重要。而且，如果您要花費時間和金錢提供福利和津貼，以向您的團隊展示您對它們的重視程度（并建立扎實的 公司文化），則還應努力確保這些福利與您的員工相符真正想要的。
您無需成為頭腦專家，就可以發現您的團隊會喜歡什么好處；您只需要問。
在2016年最后一個季度，Influence＆Co.領導團隊開始討論我們是否以及如何更新我們在2017年為我們的團隊帶來的收益。在交換想法之后，我們對我們認為大多數人的價值以及所持的價值有一些假設。他們沒有-但那時我們還沒有根據這些假設采取行動。
我們沒有根據我們認為員工的意愿更改政策，而是對我們的團隊進行了調查。我們發送了25種福利和津貼的清單-從公司覆蓋100％的重大醫療保險單到在全體員工開會日提供午餐的次要津貼。我們要求輸入。
在我們的調查中，提示員工選擇三個最高價值的福利和三個最低價值的福利，并且在練習結束時，他們被鼓勵就他們想要的任何東西提出建議，而這些都是我們不愿提供的。
我們很高興我們的調查結果沒有任何重大驚喜。團隊成員最看重健康保險，帶薪休假以及在必要時可以在家工作的能力，這些都是我們認為他們所重視的福利。基于這一確認，我們有信心繼續為我們的團隊提供福利，例如全面的健康福利，折扣健身房會員資格，無限制的帶薪休假以及靈活的工作時間和工作地點，這對他們來說很有價值。
結果還顯示，第五高價值的收益是利潤分享獎金-我們根據業績使用一部分季度利潤進行獎勵。我們一直在想，是否應該將新員工的利潤分享資格期限從三個月更改為12個月，這將使我們能夠為在公司工作時間更長的員工預留更多的利潤分享池。
調查結果表明，在公司工作了一年或不到一年的個人沒有選擇利潤分享作為他們的三大福利之一，而在我們工作了兩年或兩年以上的員工絕大多數都是這樣做。
盡管我們假設情況可能如此，但調查結果使更改資格期限的決定變得更加容易。我們不僅有數據來支持我們進行更改的原因，而且我們還有一群人愿意并愿意與我們一起邁出這一步。
員工可以選擇在調查回復中包括他們的姓名。對于那些做過的人，我們可以洞悉各個員工最看重的是什么，我們可以利用這些數據來幫助我們認可他們在未來的出色工作中，并以對他們最有效的方式來做。
我們還詢問了一些可選的人口統計問題，以收集有關與剛從大學畢業時聘用的員工相比，有更多專業經驗的員工之間差異的數據。不同的團隊成員珍視不同的事物，我們認識到這樣的數據可以幫助我們思考將來為單個員工提供的最佳住宿和待遇。
在調查了團隊并確定要進行更改之后，就該分享您的發現了。向您的團隊中的任何營銷人員詢問獲得調查答復的關鍵，然后他或她將向您介紹“激勵措施”；在這種情況下，激勵措施是修訂后的福利計劃，并增加了對公司價值的洞察力。
因此，如果您在公司進行這樣的調查，請與您的團隊分享您學到的知識，并根據您的發現清楚地詳細說明所有更改和更新。
這也是獲得創造力的好時機。除了健康保險和帶薪休假等標準福利外，請考慮提供以下獨特福利以使您的員工敬業度：
保持出色的員工快樂和敬業精神，意味著了解他們的真正價值。做到這一點的最佳方法是直接詢問他們，并調整您的收益和津貼，以對他們的生活產生最大的影響。
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