2021年，人力資源10大趨勢
2020年是與眾不同的一年，COVID-19在我們的生活和工作方式上永遠留下了自己的印記。我們將反思2020年，盡管有些趨勢已經(jīng)持續(xù)了一段時間，并且僅僅由于今年的發(fā)展而加速了，但是許多趨勢是組織必須經(jīng)歷甚至在某些情況下仍然面臨的急劇變化的必然結(jié)果。2021年的10個人力資源趨勢：2020年最明顯的變化之一是全球大多數(shù)勞動力在一夜之間轉(zhuǎn)向遠程工作。 盡管在疫情開始之前，在家工作已經(jīng)成為知識工作者越來越普遍的事情，但是并沒有很多機構(gòu)制定了像樣的在家工作政策，或者準備在幾天之內(nèi)完全搬離。 更重要的是，各國在準備回家方面的工作差異顯著。例如，在荷蘭，組織給員工每周幾天在家工作是相當普遍的，而在法國，情況要少得多。盡管我們不希望疫情會改變每家有可能完全分散的公司，但我們確實相信在家辦公（或其他任何地方，一旦取消了社會距離措施），這仍然是公司的重要組成部分，變成我們的工作方式。像Twitter，Square這樣的公司最近宣布，即使在COVID之后，在家辦公仍可保留。與此類似，微軟還宣布了采用“混合工作場所”的計劃，一旦疫情消退，它將為員工提供更大的靈活性。在家辦公人員增加的結(jié)果（除了辦公家具銷售和Zoom帳戶的激增）是促使HR重新考慮其許多做法的原因。因此，轉(zhuǎn)向遠程工作會對其他幾個人力資源趨勢產(chǎn)生影響。 招聘和入職等活動將永遠改變。這些活動以及績效管理，甚至是解雇決定，都依賴于面對面的交談。人力資源需要重塑當前的實踐，以有效應對數(shù)字世界中的這些情況。同樣，人員管理也在發(fā)生變化。對于經(jīng)理來說，無論是在街上還是在千里之外，在家工作時，要檢查員工都比較困難。對于HR而言，要緊緊抓住勞動力的脈搏將變得更加困難。我們可能不得不更多地依靠技術(shù)來保持聯(lián)系并更新員工的生產(chǎn)力。從根本上說，我們設(shè)計和組織組織的方式必須改變。由于沒有場所可以聚集，因此錯過了自發(fā)的交互作用以及由此產(chǎn)生的協(xié)作，創(chuàng)造力和創(chuàng)新。如果我們希望防止我們所有的Zoom呼叫和團隊會議變得平淡無奇，功能化和面向任務，則需要進行適當?shù)奶娲赃M行這種有價值的交流。盡管距離遙遠，許多公司已經(jīng)使用在線工具來培養(yǎng)團結(jié)的文化，虛擬歡樂時光已經(jīng)開始取代下班后的社交活動，部門定期檢查變得越來越重要。在來年，我們可能會看到公司開始測試其他虛擬的，結(jié)構(gòu)化的體驗，以模擬曾經(jīng)只能有機地進行的友情和探索。要進一步探究不斷變化的員工互動格局，請暫時將你的想法帶回到疫情之前的世界。想象一下，韓梅梅加入了你的組織，經(jīng)歷了甄選過程，在面試回合中遇到了幾個人，并最終愉快地接受了你的邀請。 在入職和新員工入職培訓的第一天，她來到辦公室并結(jié)識了新團隊。那里有鮮花和蛋糕，發(fā)現(xiàn)自己的新筆記本電腦包裹在桌子上。她的經(jīng)理也在場，整個團隊共進午餐，慶祝她加入團隊。 現(xiàn)在，想象一下整個過程，但是沒有所有真實的交互。如果韓梅梅 100％在線，情況會如何？他是否會在沒有午餐，咖啡和辦公室八卦的情況下以相同的方式與同事聯(lián)系？人力資源部將不得不重新設(shè)計員工旅程并評估虛擬員工的體驗。工作與生活的平衡，幸福感，聯(lián)系和協(xié)作等要素對于員工滿意度和業(yè)務成果的優(yōu)化至關(guān)重要。 正如公司將繼續(xù)嘗試以更非正式的團隊建設(shè)和社交方式進行試驗一樣，我們可能還會看到在世界各地的公司中都在嘗試更多形式化的在線聯(lián)系和伙伴關(guān)系。例如，會議現(xiàn)在提供在線交流機會。韓梅梅可以在Zoom上使用虛擬作業(yè)，或者參與旋轉(zhuǎn)的在線伙伴系統(tǒng)，該系統(tǒng)可以幫助人們保持聯(lián)系并保持互動。這些舉措在很大程度上提醒員工，他們不僅僅是在辦公桌旁獨自抽真空，而且是更大團隊的一部分。在過去的十年中，我們將重點放在了區(qū)分幾代人的事情上。千禧一代以及Y和Z世代，包括HR趨勢列表，都經(jīng)過了廣泛的分析，解碼，推導和推測，但是世代差異的科學證據(jù)仍然很少。實際上，越來越多的研究表明，與人們對工作和生活的看法有關(guān)的代際差異并沒有我們最初想象的那么大。人們從工作生活中想要得到的東西—目標，優(yōu)秀的領(lǐng)導者和職業(yè)發(fā)展在一代之間并沒有太大的不同。要了解我們的員工隊伍并制定我們的人才戰(zhàn)略，我們應該超越團隊差異，并收集有關(guān)單個員工的興趣，價值觀和理想的見解，這也使我們能夠個性化如何管理人力資源專業(yè)人員。在學習和發(fā)展領(lǐng)域繼續(xù)保持人力資源趨勢。雖然在疫情之前，這方面的需求已經(jīng)很明顯。不幸的是，在尋找具有面向未來技能的人力資源專業(yè)人員時，這是很渺茫的選擇。而不是不斷尋找新的人才，最有效的方法是提高你的人力資源團隊的技能，確保他們擁有在不斷變化的未來中獲得成功的專業(yè)知識。 對于人力資源，我們確定了3個關(guān)鍵功能：①數(shù)據(jù)素養(yǎng)。人力資源專業(yè)人員需要具有以數(shù)據(jù)為依據(jù)和基于證據(jù)的決策能力，才能成為企業(yè)真正的陪練伙伴。這涉及讀取，理解，創(chuàng)建和交流數(shù)據(jù)的能力，以影響決策。②業(yè)務敏銳度。所有行業(yè)的人力資源專業(yè)人員都需要提高他們的業(yè)務敏銳度。他們需要了解業(yè)務，業(yè)務戰(zhàn)略，客戶和環(huán)境。只有對業(yè)務有深刻的了解，HR才能增加最大的價值。③數(shù)字整合。數(shù)字化人力資源為提高人力資源效率，提供人力資源戰(zhàn)略和通過技術(shù)推動業(yè)務影響提供了機會。根據(jù)我們的經(jīng)驗，這是人力資源方面最大的技能差距之一，并且在這個新的，更遙遠的現(xiàn)實中變得更加迫切。這些方面的技能提高將有助于你的人力資源部門為未來做好準備。我們認為這是2021年及以后最大的人力資源趨勢之一。盡管2020年業(yè)務運作方式發(fā)生了巨大變化，但它也給全世界的工人帶來了巨大的個人困難。 員工擔心自己和親人的健康，對工作安全感到緊張，擔心在努力完成工作時在家里被孩子打擾，并與生活中固有的許多其他壓力打交道感到焦慮。當然，領(lǐng)導層也很擔心。關(guān)于應該傳達什么以及應該如何進行的不確定性使主管部門已經(jīng)很艱巨的任務和增加公司價值的工作變得復雜。在所有這些混亂之中，公司自然會向人力資源部門尋求答案。 因此，許多組織的人力資源部門一直處在前線，為員工提供便利，處理業(yè)務要求，管理員工的疑慮和問題，支持他們并關(guān)注人們的心理和情感健康。 對于任何人事部門而言，身處危機中心都是巨大而沉重的責任。為了在駕駛員座椅上取得成功并保持到2021年的新位置，這意味著領(lǐng)導并加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為多年來的人力資源趨勢。當今的大多數(shù)人力資源轉(zhuǎn)型都集中在人力資源自助服務部門上，這體現(xiàn)在兩種方面：首先，如果你的人力資源部門仍使用書面文件，則應將其數(shù)字化。其次，如果你的任何人力資源工作是重復的，則應將其自動化。數(shù)字化和自動化都確保人力資源專業(yè)人員最大限度地提高效率。 例如，考慮一家擁有員工記錄紙質(zhì)記錄的連鎖超市。想象一下，在一個營業(yè)額如此之高的行業(yè)中，人力資源專業(yè)人員在員工生命周期的兩端浪費了多少時間，僅僅是在文書工作中打發(fā)時間！想象一下丟失合同（一張紙）可能引起的沮喪和頭痛。向輕松共享服務進行必要的過渡可以帶來更好的員工體驗和更多的自定義。今年以來，我們許多人工作方式的轉(zhuǎn)變不可避免地導致員工創(chuàng)造自己的最佳工作環(huán)境。他們將自己的工作空間安排在自己認為合適的地方，如果更適合他們，他們可能會在傳統(tǒng)的辦公時間以外工作。當涉及到員工的實際工作時，他們似乎也想在這里進行一些（小的）調(diào)整是很自然的。精心設(shè)計工作旨在改善人們的工作，以造福于員工和組織。這是一項使員工能夠以五種不同方式改善工作的技術(shù)，在任務，技能，目標，關(guān)系和福利方面。 分析是過去幾年在人力資源趨勢列表中經(jīng)常出現(xiàn)的主題之一。盡管人員分析在許多組織中已獲得穩(wěn)固的立足點，但他們的發(fā)現(xiàn)往往缺乏影響力。對于希望獲得分析能力的組織，我們有3點建議：①衡量重要的數(shù)據(jù)。盡管HR跟蹤大量數(shù)據(jù)，但在增加最大價值的領(lǐng)域中往往存在差距。首席執(zhí)行官最關(guān)心的是領(lǐng)導力。在這方面，HR跟蹤的數(shù)據(jù)很少。其他示例包括培訓與開發(fā)以及績效管理，跟蹤與組織關(guān)鍵問題領(lǐng)域相關(guān)的增值數(shù)據(jù)將創(chuàng)造更多回報。 ②重新設(shè)計系統(tǒng)。我們很少收集關(guān)鍵主題的數(shù)據(jù)，這表明我們的人力資源系統(tǒng)缺乏戰(zhàn)略整合。我們需要為那些有助于推動業(yè)務發(fā)展的領(lǐng)域建立適當?shù)南到y(tǒng)。這可以是基于軟件的解決方案，也可以通過定期調(diào)查來查詢。如果是這樣，則應由戰(zhàn)略性人力資源調(diào)查管理部門進行管理。③HRBP功能。組織中的單點故障不是人員分析團隊，而是HRBP努力利用數(shù)據(jù)和人員分析洞察力來實現(xiàn)變革。應該教會HRBP閱讀，理解和交流數(shù)據(jù)作為要解決的信息。通過以這種方式收集和評估數(shù)據(jù)，HR將能夠進行分析，并且在不同的HR卓越中心之間也將擁有自己的位置。用目標明確的內(nèi)容來總結(jié)我們的人力資源趨勢。盡管在家中工作似乎會留下來，但隨著趨勢的發(fā)展，許多雇主擔心生產(chǎn)率和敬業(yè)精神的旗幟。據(jù)普華永道調(diào)研，79%的企業(yè)領(lǐng)導者認為目的是成功的關(guān)鍵，以目標為導向的組織可能是家庭辦公將日益面臨的許多動力挑戰(zhàn)的補救措施。這類公司將其宗旨帶入了組織的核心，這意味著需要將各個級別的決策，對話和行為集成在一起。 其他干預措施包括基于價值的招聘。這樣做的組織會評估候選人的價值觀與組織價值觀的契合程度。通過領(lǐng)導者的模范行為，通過領(lǐng)導力發(fā)展，員工培訓和績效管理等人力資源實踐而發(fā)生的，應將其整合到會議和公司活動中。人力資源專業(yè)人員在整合這些實踐并不斷加強它們方面發(fā)揮著作用。
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