為了完成下半年業績指標，最近業務部門領導天天找我們要人，不斷向我們提出招聘需求。可是有些部門確實看起來缺人，有些部門卻是跟風提需求。
面對這種情況，作為HR的我們應該怎么辦呢？
有一年公司在組織召開戰略會議的時候，有關組織定編這事，我和各部門斗智斗勇的故事。
前幾天，業務部門老大還在跟我說，你當時拒絕我們的人才提報申請太明智了，我們也是現在才明白，你思路怎么會那么清晰呢。
其實這種思路清晰也是被逼出來的，由于我在民企做的時間太久的緣故，關于用人，一直非常謹慎，能用一個人的絕對不會用兩個人，我們要發揮組織的高效，要發揮人才的高效，經常是一人多崗，不可能一崗多人。
很多人會說，業務部門人越多，業績越高啊，這種概念是完全不正確的，那么我們首先我們來分析一下業務部門對人才的看法：
針對業務部門，企業給其定年度業績目標，我相信沒有哪個部門嫌少的，都說完不成，應該要增編多少人才能夠達成。他們做的方案很多時候，就是把業績平分到每個人頭上，而不是看中分析市場，分析渠道，分析產品、分析客戶來提升業績。比如去年10個人完成5000萬銷售額，今年公司定的業績目標是1個億，那么需要增編10個人才能夠完成。
還有一種業務部門，特別好玩，但凡有個崗位離職或者異動了，首先考慮的是快速招聘，從來不去評估這個崗位離職后，是否真心需要填坑。
但凡有些工作沒有人做的時候，首先想到招聘一個新人來完成新工作，因為別人手里都有固定的工作，不太好分工，反正新增工作是公司的事情，增加崗位也是很正常的事情，他們不曾想到，都增加一個人，對于公司來說這個成本有多大，我相信這個部門讓他自己來承包的話，他絕對不同意多用人來分攤他的成本。
對其的工作建議和方法：
一、 HR必須懂業務和市場
很多HR不接觸業務就會發現，用人部門一直有招聘需求，從未分析過，根據企業對其的業績目標真的是因為人不夠馬？還是現有人才能力問題呢？很多時候，有關業績市場的分工搭配是否合理？團隊小組人員能力搭配是否合理？
目前市場遇到的業績瓶頸是因為業務運作有問題，還是因為市場布局有問題，還是我們的銷售政策有問題，還是我們的產品價格沒有競爭力。如果你懂的業務，我相信很多問題點，就不單單是人員不足的問題。
二、 幫其規劃和分析組織框架優化
OD的價值這個時候就充分顯示出來了。每年年底公司根據企業戰略目標分解，部門都會根據企業的情況進行組織架構優化，這個時候有些崗位有可能會出現合并、新增、刪除。同時會衍生出新一年的人員新增需求。
但是我們優化組織架構的目的一方面是因為戰略層面需要，另外一方面是為了組織高效運作，快速響應。當然前提是我們要持續盤點現有組織人員的能力以及潛力，匹配上新的崗位。在企業運作過程中，我們人力資源部核心工作就是幫其規劃和分析，讓其清晰的知道那些機構是比較臃腫的，那些崗位是可以合并的，那些崗位是急需突破提升的。
三、 幫其共創或者頭腦風暴，如何突破一些人才瓶頸
去年，在新項目戰略組里，項目負責人給我提出了很多崗位，分公司還未成立，就把所有該匹配的職位全部列進了人才招聘需求里面，我笑了笑，說這種人才組合搭配是不太清晰，這樣企業成立分公司的代價太大太大。
但是我不方便當面拒絕別人的需求，因為在他們的意識里面，這些崗位務必要及時一起到位，所以當時就跟他們做了頭腦風暴。分析了一些崗位是不是真正有必要，分析完之后，他們自己說貌似這個崗位確實沒那么著急，這個結果是他們自己判定的，并不是從我嘴里說出來的。
四、 公司梳理招聘流程，人才需求必須進行審批
其實每年年底公司都會做次年的戰略規劃，這個時候會根據戰略目標做一年的人才定編，但是人才定編我們是需要有審核機制的，首先我們有個權限分布，什么職級的崗位需要總經理審批，什么職級的用人部門審批就可以了。
但是往往有些部門不動腦筋，直接提報某個崗位是需要招聘的，這個時候，別人比較懵，人力資源部門的人必須十分的清晰。首先你提報需求，是為了什么提報，是增編，是替換，是儲備，這點務必非常清晰。其次，你提報需求，這個新增崗位的職責是什么，他負責哪塊市場，他的業績目標是如何制定的，試用期多久，我們怎么去考核，新員工的勝任標準如何去定，我們做到以上哪條不清晰，就必須搞清楚為止。
有時候把問題深入的問5個為什么，我相信很多答案在第3個為什么的時候就出現了。
五、 有關業務崗位能力的評估
有關業務崗位的能力，我始終認為，必須招聘優秀的有業務開拓能力的人多一些，輔助崗位占比一定要越少越好。近幾年，有關業務崗位的招聘，我們要求越來越高，有些業務部門申報很多助理職位，全部被我們PASS掉，剛好今年遇到疫情，他們才發現，市場開拓能力強的業務崗位是多么的重要，那些輔助人員只能做一些雜事，根本產生不了太大的價值。
雖說是疫情影響很大，但是優秀的業務員早就開始部署了，老客戶增量有些難度了，因此努力開發新客戶，靠新客戶開發來彌補老客戶增量的難度。現在回過頭來想想，業務老大跟我說，你去年砍了我們很多輔助崗位的招聘定編實在是太對了，當初不太理解你為何那么堅決。
所以要想說服用人部門這種隨機性提報人才需求，要求我們人力資源部門的綜合能力必須非常強，懂業務，懂方法，能輔導，能給其做教練和顧問。用實際行動和實際數據支撐來說服業務部門老大。
三茅網專欄作者 海兒丁曉文
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