安妮最近忙得不可開交，原來是因為她部門有一位同事離職了，領導將同事原來的工作安排給了安妮負責。最近她公司離職率節節攀升，安妮內心也在糾結，一直在考慮要不要換一家公司。
原亞馬遜副總裁張思宏曾說過一個案例，說他曾經服務過的一個公司，領導標榜自己企業都是年輕力量，是一家有活力的企業，雖然聽起來好像公司氛圍不錯，但是細想就會發現問題，這家成立很多年的公司，公司內部卻是只有年輕力量，那那些年齡大的人都去了哪里呢？說明企業離職率偏高，留不下核心人員。
現如今，離職成本居高不下，一般企業都會比較重視員工的留任，在這種情況下，企業仍然存在人才流失嚴重的現象，肯定有其個中緣由。通過離職率的背后，也能看到企業背后的管理萬象。
為什么有些企業離職率居高不下？
企業管理不規范
員工產生職業倦怠
很多中小型企業管理不規范，裙帶關系復雜，企業運行全靠“老板文化”，沒有完善的規章制度或者規章制度朝令夕改，這樣的企業現狀很容易讓員工因管理混亂產生推諉扯皮現象發生，久而久之，員工產生職業倦怠，消磨工作信心。
朋友森森上家公司就是這種裙帶關系復雜、管理全靠老板“一言堂”的公司，森森剛開始覺得公司創業初始期，管理要一步一步來，但是隨著企業的發展，管理方面并沒有進步，導致內部管理亂象。森森今年毅然辭職了，因為她覺得這樣的環境再待下去只能消磨員工積極的工作信心。
管理不規范的企業，層級不明確，管理者管理幅度過大，形成層級管理矛盾。有的企業形成“多重管理”或“管理盲區”，或者兩者并存的現象。管理不規范，除了對管理造成負面影響，降低整體工作效率以外，還會讓員工產生職業繾綣，希望避開這樣的企業。
企業發展下行
不具備行業競爭力
對于企業來說，其發展階段可以大致分為：新生期、成長期、穩定期和衰退期。在不同的發展階段，企業對于人力資源發展的策略也不一樣。
企業如果再拘泥于陳舊的管理思路，不能與時俱進，很容易走上下行路，逐漸喪失行業競爭力。不具備行業競爭力的公司，喪失企業活力，這樣的企業氛圍讓企業員工也會逐漸喪失奮斗的激情。
數據顯示，2017年互聯網人才的流動，主要在百度、阿里巴巴、騰訊三家企業之間；2018年，字節跳動加入戰局，字節跳動與阿里巴巴共同吸納騰訊和百度的人才；2019年，字節跳動、阿里巴巴、騰訊組成了新的BAT人才庫。
勞動力市場需求結構影響，人才肯定會趨向于同行業更具有競爭力的企業，離開正在走下坡路或者發展放緩的企業。
企業內部晉升通道不暢
無法獲取成就感
任正非說：“人才不是企業的核心競爭力，對人才的有效管理，才是企業真正的核心競爭力?！?/span>
由此看來，對員工的管理是人力資源管理中的重中之重，但是很多公司的人力資源體系不完善，不具備暢通的晉升通道。長此以往，員工在同一個崗位上工作時間久了，卻無法得到晉升，就無法獲取工作的成就感。
根據馬斯洛需求理論，現代員工更加期望從工作中獲得一種社交、自尊甚至是更高層次的自我實現的滿足感，體會到工作中蘊涵的價值。缺乏工作價值感的企業，將會被淘汰。
對于離職率高的公司是否果斷離開？
1、規避跟風效應，分析離職原因
員工離職的原因多種多樣，除了與企業有關以外，也和內部崗位設置或者項目進度有關，有的員工離職是基于自我的職業規劃路徑。所以，不能看到同事離職就盲目跟風，應該對比自身進行分析。
知乎上一網友說過，別的事都可以商量，只有離職這件事，必須要智者見智的，我身邊出現過很多人，就是這樣，盲目跟風離職，事后后悔又想回來。、
商業管理顧問、500首席人才官崔文彬說：“辭職的理由有千萬種，跟風是最危險的那種！”請不要讓跟風辭職成為職業生涯轉彎的陷阱！
2、對公司現狀進行多維度分析，確定去留
對企業現狀進行一次多維度分析，比如企業發展階段、所處行業地位、未來發展戰略、企業所具備的資源、管理水平等，進行分析之后，結合自己的職業發展規劃進行選擇，確定自己是否留在公司。
不一定行業地位高的公司，就有利于職業發展，還要考慮企業發展階段，有些新型企業采取吸引策略招納人才，并不一定就比更大規模企業的薪資低，可能還會更高，并且具備更加有利的發展條件。
著名經濟學家富蘭克·奈特，是第一位對不確定性和企業家精神之間的關系做了研究的經濟學家。他做了一個結論：如果沒有不確定性，公司將沒有利潤，如果沒有不確定性，也許就沒有企業家精神。不確定性帶來的除了風險，還有應對風險的能力提升，能經得住風險和逆境的企業也將更加強大。
年初，疫情影響很多企業都面臨危機，很多職場人會產生疑問，要不要與公司一起共患難，現在來看，那些與企業共患難的職場人都怎么樣了呢？有的企業挨過寒冬，找到了新的突破點，逆勢上揚，員工也增值提升！
3、梳理職業發展路徑，確定走向
小利所在企業因為受到大環境影響，走上了下坡路，她的同事因為公司發展不好紛紛離職，但是小利自己規劃的職業發展路徑是在這家公司發展到經理崗位，等到出去找工作時會更加有利。因為很多同事離職，崗位空缺嚴重，小利也去了晉升的機會，當小利從這家公司進行歷練后更換工作很順暢，很容易就得到了同行業另一家公司經理的職位。
除了考慮企業現狀以外，還要基于自己的職業規劃考慮后期發展的方向，確定更加適合自己的路徑，而不應該盲目離開。有時候，風險也是機遇。
自己的職業生涯規劃可以根據后期的發展進行調整，但是調整的依據絕不僅僅是別人的舉措，而是對于自我發展的剖析，這樣量身定制的發展路徑才最適合自己。
寫在最后
企業的離職率高，從一定程度上能夠反映出一定的問題，但是不能只看到表面現象。企業遇到困境或者問題，肯定會做出相應的舉措來調整發展規劃，有些發展規劃的信息只局限在企業中高層管理者間流通。
不管是面對離職局面還是企業發展困境，都要冷靜對待，多維度分析，切忌跟風。客觀對待人才流通的現狀，多了解市場環境變化，不斷動態調整自我發展規劃，才是職場人應該始終具備的修行！
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