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對于HR來說，識別優(yōu)秀人才的確很難，這其中的原因有很多，例如HR招聘的崗位所匹配的人才較少，最優(yōu)選擇不多，人才儲備不充足；或者是HR在挑選人才時的方法過于傳統(tǒng)，缺乏新意。

其實識別人才不是易事，但也不是難事，對HR來說，最好的做法是找到正確的方式后，按部就班地去甄別，具體方法如下。

1、通過簡歷和面試識別人才能力

其實判斷一個人能力的方法有很多，HR可以根據(jù)具體的情況進行靈活選擇，通過簡歷和面試的兩個步驟，尋找出可以支持求職者能力的合理依據(jù)。判斷一份簡歷是否具有“真材實料”，HR要看到的是：簡歷話術是否邏輯清晰、措辭明了，簡歷相關內容是否簡單且充分，技能、經(jīng)歷、成就等方面是否有理有據(jù)、重點突出。

除了簡歷，面試是HR識別優(yōu)秀人才的重要關卡。企業(yè)的面試一般分為行為與結構化這兩種形式，通過這樣的形式，HR可以更加直觀地了解到求職人才在知識、經(jīng)驗、技能等方面的掌握程度，識別候選人與崗位的匹配程度。

2、觀察潛在人才的態(tài)度

除了通過簡歷和面試判斷人才的能力，HR也要注意觀察細節(jié)，并從中判斷出求職者所擁有的工作態(tài)度。

能力出眾的人不一定態(tài)度端正，但態(tài)度端正的人多數(shù)在工作中會有優(yōu)良表現(xiàn)。

3、判斷人才的價值觀

除了能力和態(tài)度，一個人的價值觀也是至關重要的。對于優(yōu)秀的中高層人才，HR在招攬時要注重其價值觀的傾向。

HR可以通過價值測評的方式去獲取一個人的價值觀信息，之后通過這些信息判斷這個人的價值觀是否與企業(yè)文化相符，降低招人風險，直擊優(yōu)秀人才。

總之HR要把識別人才的難題變成游刃有余的小case，而不是被難題拽著走，只有化被動為主動，才能找到公司需要的人才。