一個職位先后三人都失敗了，就能肯定這是個常人無法勝任職位，必須重新設計。
先從一個故事說起：
我曾經的上司，在北京某文化創意公司做顧問，近日給我來電說：他顧問的這家公司招不到人，連很基礎的“編輯”崗位都招不到，問我怎么辦？可有高招？
我回答說：理論上講，基本上，不存在招不到人的可能。當然，實際上也是這樣，
我這樣說，大家可能要開罵了！現在招聘都難，全社會都在說招不到人，你居然還說不存招招不到人的可能？
根據我個人的經驗，以下幾點可能是招不到人的主要原因，請大家斧正！
目前經濟形勢不好，我身邊的朋友幾乎個個抱怨“今年的生意不好做”！
大環境不好，不被炒掉已經不錯了，還跳什么槽？求職的人減少，招聘自然難一些了！
人才招聘網站，如比較傳統的“三大”。除了傳統的“三大”，近幾年涌現出很多細分行業的網站，如拉勾。也有一些細分人才層級的網站，如獵聘網。也有很多多如牛毛的區域性招聘網站。
還有一些其他渠道，如人才市場、職業介紹中心、校園招聘、獵頭、內部員工推薦等等。
近一兩年，新媒體招聘也算一個渠道，如微博、微信等，微博有“@微招聘”，微信沒有官方的招聘平臺，但市場上出現了很多基于微信開發的招聘工具。
各位可以看看，你自己都用了哪些招聘渠道，用了幾個？有沒有矩陣式的招聘網絡？
通常，說招聘難的企業，很少綜合運用這些招聘渠道！各位不要寄期望于通過某一個招聘渠道就能解決所有的問題，要綜合運用這些渠道，打組合拳！
HR技巧貼：精準招聘新玩法
1）購置一部智能手機；
2）注冊一個新浪微博或微信，將顯示名稱設為“高薪誠聘”；
3）去競爭對手辦公區附近；
4）用微博或微信查找附近的人；
5）找準目標開始私聊；
6）挖角成功！
看看這個案例：
各位，這真的只是人事專員的崗位職責么，真的不是主管級或者經理級么？
當然，這個案例中，負責招聘的人一定是胡亂的復制粘貼，不負責任。但同時也可以看出這家公司一定沒有做職責規劃，否則他為什么要復制粘貼？
試問，這樣能招到這個“人事專員”嗎？
這絕對不是個案，很多企業，尤其是民企，老板就是希望招個全能的人，或者用3000的工資找個可以做5000的人！
典型的2個現象：
1、HR未就招聘標準達成共識，HR以為是這個標準，但用人部門卻是另外一個標準！
2、用人部門的用人標準也不一致，直接主管一個標準，間接主管一個標準。
前段時間，有IT公司企圖用大數據來解決招聘難的問題。他們邏輯是，記錄求職者的工作方方面面的信息，同時通過大數據分析企業到底需要什么樣的人，然后二者匹配，說成功率高得嚇人！
我說：你信不信，老板一句話就可以否掉這個人，即便這個人非常合適。否掉的原因你想都想不到。老板會認為這個人不好看否掉，會因為這個人面相不好否掉，會因為這個人的星座不匹配而否掉……
這，就是標準的重要性，沒有標準，你怎么選？
企業要采購設備或原材料時，會反復論證和比選，以求最好的性價比；然而招聘時，卻很少有人認真推敲崗位、職責、技能以及個性、報酬及互動方式等。
這算不算一個笑話？所以，我們說，招聘其實是最粗放的采購！
當然，招不到人還有其他原因，如求職者不看好公司的企業文化，公司沒有建立良好的雇主品牌、對外形象不好等等
好了，該說說我的高招了——千萬不要招100%符合要求的人！
肯定有人會說，你這不就是降低要求嘛！無奈之舉！我們希望招個人進來就可以立馬上手的人！
先分析一下，招100%符合要求的人，有什么弊端。
1、你招不到（你不是本來就沒招到嗎？）；即便是能招到，也會花較長的時間，崗位空置成本非常高，損失更大！
2、工資相對來說，高一些，人工成本增加；
3、對求職者來說，輕車熟路，他會覺得目標太低、沒有挑戰。從技能上看，沒有進步！這對“有心”的求職者來說，是最可怕的！如果求職者愿意接受這份工作，有部分可能是把這里當跳板！
相應的，降低要求招聘，有以下“利”：
1、招聘周期會縮短，事情至少有人做了！
2、工資相對低一些，人工成本低一些；
3、對他來講，因為有挑戰，所以有激勵，企業輔以培訓機會，他有學習和進步的空間，這對“有心”的求職者來講，非常有吸引力，流失的可能相對較低！
其實，這不是無奈之舉，即便能找到100%符合要求的人，建議你也不要他，就要那種符合90%要求的人，甚至80%、70%，給他留點空間，留點進步和學習的空間，要知道，工作是最好的激勵！
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