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優(yōu)秀的HR管理者都像CEO一樣思考

一個好的人力資源領導者，應該像一個好的CEO一樣。HR的角色不應該局限于人力資源本身，而應該培養(yǎng)起自身的領導力。有領導力的HR懂得自己的核心價值、知道如何為公司創(chuàng)造價值、明白如何與人才建立起共識。

什么是HR的領導力？

“現(xiàn)代管理學之父”德魯克認為，領導力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮斗的一種能力，它是一門有關怎樣做人的藝術。

領導力，首先是一種心智模式（比如境界、胸懷），其次是激發(fā)團隊成員的熱情、共同完成明確目標的能力。
并非只有領導才需要具備領導能力，領導能力可以通過日常工作與生活經(jīng)驗培養(yǎng)積累而得。目的是讓每個人都是主動者，是他自己的領導。
領導力不是成功學。成功學更多是把外部的因素拋開，既不談組織權威，也不談社會影響，只強調(diào)個人的思考角度。事實上，假如HR不懂得專業(yè)的知識、不知道如何解決問題、不知道哪個方向能獲得客戶認可，那么盲目地強調(diào)領導力，強迫所有人都聽從，本身就是不現(xiàn)實的。
領導力不是忽悠。如果HR在短時間內(nèi)沒有影響別人收益的能力，則可以通過專業(yè)的表現(xiàn)來獲得對方的信賴，從而獲得領導力。比如，你是一家創(chuàng)業(yè)公司的人力資源負責人，你并不確定公司未來是否能上市，但你希望告訴候選人的是：我們可以一起拼搏，讓成功的概率最大可能地提高。
領導力最重要的是真誠。因為領導力需要時間來沉淀，從長遠的角度來看，忽悠別人并不會增加你的領導力，反而會削弱你的領導力。

阻礙領導力提升的6個壞習慣

1、畫蛇添足，增加過多的價值

很多領導者習慣發(fā)表自己的意見，情不自禁地修改同事或下屬已經(jīng)非常成熟的想法。這種習慣的危害就在于，雖然可能對某些想法加以完善，但卻會導致同事和下屬的積極性、責任感都逐步下降。

2、習慣評判他人

那些習慣評判和給他人打分的領導者，總是會以自己的標準作為通用標準。記住：評判別人會把別人推開，限制我們成功的機會。收到信息，不要隨意評價，把關注點放在“解決問題”上面。

3、習慣以“不”“但是”“然而”作為開場白

很多領導者都有這個習慣，可怕的是，其中絕大多數(shù)人根本沒意識到。以“不”“但是”“然而”開頭，就意味著在否定對方所說的話，還向對方傳遞了一個信息：你錯了，我比你更懂。這常常是討論陷入僵局的關鍵所在，容易讓對方產(chǎn)生強烈的抵觸情緒。

4、沒有及時表達認可

領導者可能因為種種原因，沒有及時對他人表達認可。這會引起同事和下屬的不安：是我不被關注嗎？還是我不被認可？或者我不夠優(yōu)秀？等等。

5、流露個人偏好

對領導者而言，過度流露自己的個人偏好，會影響團隊的行為。尤其對于下屬來說，他們會選擇“投其所好”。所以，領導者在工作場合應該盡量保持更多的客觀和中立，將個人的喜好剝離出來。

6、過分在意“我”

這可能是在長期習慣性行為的改良之路上，最難以逾越的障礙。作為領導者，若能放下自我得失、放下虛榮、放下對別人評價的擔心和執(zhí)念，就能真正地把注意力轉移到事件和其他人身上，你會發(fā)現(xiàn)一個完全不同的世界。

培養(yǎng)領導力的4種方法

1、理解情境、凝聚共識

領導力不會憑空產(chǎn)生，必須植根于具體情境中。一個官員在體制內(nèi)可能富有領導力，在體制外可能魅力全無。生物學博士在科研領域可能具有領導力，但是在汽車修理的時候，可能只能干點力氣活。所以領導力的前提就是情境。
如果HR在一家創(chuàng)業(yè)公司，沒有好的雇主品牌也沒有吸引人的職位和薪酬，靠什么去招到優(yōu)秀人才？靠的就是領導力。一位擁有領導力的HR會真誠地告訴候選人，自己對這個行業(yè)有什么了解；身處這個行業(yè)的發(fā)展期中，候選人能獲得哪些行業(yè)福利；幫候選人做橫向對比，告訴他們自己的崗位優(yōu)勢和劣勢在哪里。
有領導力的HR知道：我找的是擁有共同目標的同路人。同路人能夠知道路在哪里，能一起承擔責任、面對不確定性的風險。同時我們也能告訴別人這條路走下去會有什么樣的回報。
如何凝聚共識是HR需要思考的問題。共識就是對未來的一致性理解。通過凝聚共識，員工能夠清楚地知道未來自己要去向何方，以及自己在公司能獲得怎樣的回報。
所以，如果HR不了解自己的公司，不了解公司所處的行業(yè)，那么就很難建立起領導力。HR只有首先與公司建立共識，才能進一步與候選人和員工建立共識。

2、持續(xù)學習、打造專業(yè)

強大的領導力必然建立在過硬的自身能力之上，所以HR要培養(yǎng)領導力需要持續(xù)學習，打造專業(yè)。HR需要了解公司所在的行業(yè)，也需要深刻認識到自己所從事的專業(yè)工作。HR必須明確公司的核心價值鏈，明確公司在哪個環(huán)節(jié)真正創(chuàng)造價值？如采購環(huán)節(jié)、物流環(huán)節(jié)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)、質(zhì)量環(huán)節(jié)、營銷環(huán)節(jié)、市場環(huán)境、銷售環(huán)節(jié)等。
真正產(chǎn)生價值的是很核心的一部分工作，這也決定著HR應該把自己的工作重點放在哪里。每個人的發(fā)展，并不是將100份資源投到100個事情上，把所有都做好，而是把80%的資源，投入到20%的真正影響行業(yè)競爭力的地方上。
HR要通過持續(xù)學習來達到專業(yè)的程度。如果你去深入了解自己的行業(yè)，了解自己的公司，了解真正創(chuàng)造價值的崗位，那么所做出的判斷就是更具領導力的。

3、平衡利益、贏得尊重

HR在處理利益矛盾的時候需要秉承兩個原則：

一是公平。對上司、對平級、對下屬的利益分配，要有一個客觀的角度和穩(wěn)定可預期的風格；另外要穩(wěn)定，穩(wěn)定才可預期，個人品牌豎起來難，倒下去容易。
二是取舍。權衡利弊之后，不困于存量，選擇面向增量，不糾結短期利益，尋求長期的超額收益。作為HR，如果什么都想要、什么都不愿意放，是很難有領導力的。

4、創(chuàng)新突破、引領超越

所有人都需要更先進的管理方式，HR要更高效地去創(chuàng)造價值。只有能夠創(chuàng)新性地組合資源，才能帶來更好的績效。但HR普遍都有三個保守，它們分別是：過去怎么做，我怎么做；前任怎么做，我就怎么做；領導叫我怎么做，我就怎么做。這樣的HR，是很難具備領導力的，因為不創(chuàng)新就創(chuàng)造不了價值。
對于創(chuàng)新來說，勇氣比智慧更重要，拿出勇氣設定新目標，選用新方法，投入新資源，最終承擔全部責任。在技術飛速發(fā)展的今天，這種試錯的勇氣越來越重要，這也是很多創(chuàng)新型企業(yè)領導力比管理能力更重要的原因。
創(chuàng)新和勇氣再進一步延伸就是授權，如果我們的團隊是由一群正直、懂行、靠譜的人組成，我們唯一需要的就是互相信賴、互相支持、互相成就。

| HRD領跑者聯(lián)盟，不詳

編輯 | 智慧云董事會

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