如何招得快
過去兩三年的時間里，我們的團隊累計完成的招聘量超過2000人，崗位類型涵概前后端的客服、銷售、職能崗位等。這個過程中有很多感受，今天跟大家做個交流。
常見招聘壓力
我們發現中小企業在招聘時面臨來自四個方面的壓力：
1. 招聘成本日漸增高
其一：招聘網站的費用逐年增長，58、前程等等渠道每年都在調整價格（基本等于漲價），但是招聘效果并沒有同步調整。一些新起的社交招聘渠道，各種收費更是玩得飛起，讓HR直呼傷不起。
其二：行業性的人才泡沫。資本加速了企業的發展速度，同時也推高了人才的市場薪酬水準；甚至出現一批所謂違背經營規律（花10元成本創造1元營業收入）、犧牲利潤、惡意搶占市場的“巨嬰企業”。他們大肆的挖角企業人才，大幅提升薪酬水平，造成中小企業難以吸引到目標人才（付薪能力無法與這些公司相比）。
2. 對人才無法進行有效的科學評估
由于先天發育不良，基礎差，中小企業內部通常缺乏完善的崗位勝任力體系與人才測評體系，人才評估基本靠猜（聊）。HR苦于拿不出一個很好的科學評估的方法，經常在人才決策時喪失話語權。
中小企業最常用的人才測評手段是做試卷。你如果仔細去看試卷的題目，會發現考察的內容競是3、4年前的內容，與業務實際嚴重脫節，甚至于連HR都不知道試卷的標準答案是什么？
而部分通過外部采購人才測評工具的企業，經常會遇到測評環節表現很好的人才，在實際工作開展時表現卻大相徑庭。其中原因是因為很多測評企業的測評樣本來源于國外，缺乏本土化的樣本數據。
3. 新一代求職群體的變化
年輕一代的求職者自小生活優越，越來越追求個人最大化（彰顯個性，保持真我），他們找工作的時候更加關注工作的軟性方面（喜歡與否、發展空間、團隊氛圍、學習成長等）；
如何營造一個好的氛圍，從而吸引并留住這批才華橫溢卻有個性十足的新一代年輕人。對于還在努力完善管理基本功的中小企業來說，挑戰十分巨大。
4. HR自身營養不良
其一，人力資源專業化教育與企業實際情況的脫節；縱使是人力資源專業的學生，其專業知識與企業所需大相徑庭（偏理論，輕實操），更不用說國內很多的HR并非科班出身。
其二、HR崗位位重言輕，淪落為背鍋俠，在真正涉及核心人才決策上并不具有話語權。很多時候，只要業務看中了的人，到老板那里一說，HR再反對就是不知趣了。如果后面這個人表現不錯，萬事皆好；如果這個人表現不及預期，那老板們可能就要追究HR把關不嚴的責任了。
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