社會招聘調研數據顯示,面試官、業務領導的面試標準不清晰、缺乏足夠的面試技巧等問題深深地困擾著廣大的HR伙伴們。
面試，是一個雙向選擇的過程，其本身是一個讓候選人（尤其是優秀候選人）切身感受雇主品牌和企業文化的最佳機會。
01、面試體驗影響候選人決心
各個行業、各家公司，每天都在面試，但總有一個問題始終困擾著他們：究竟怎樣才算是一場好的面試？
實際上，面試無非要達成兩個目標：
一是為公司招到合適的人，達到人與崗匹配、人與團隊匹配、人與組織匹配；
二是還要兼顧候選人的面試體驗，在其他方面均等的情況下，讓候選人愿意選擇自家公司，接受offer。
面試是一個雙向選擇的過程，但是企業往往會忽略這一點。在實際的面試過程中，面試官往往以評價的方式對候選人做出各種判斷，為他們貼上各類標簽，但卻忽略了候選人的感受。
其實，面試本身是一個讓候選人（尤其是優秀候選人）切身感受雇主品牌和企業文化的最佳機會，如果只是一味地站在挑選候選人的角度上進行面試，可能不會產生很好的效果。
對于優秀候選人來說，在公司評價自己的同時，自己也在評價公司。
一項調查顯示,面試環節決定候選人對應聘公司第一印象的就是面試官的面貌，這涉及著裝、談吐、提問的問題、專業性等多方面。
舉個例子，筆者也曾參加過其他公司的面試，在40-50分鐘面試結束后。
筆者在心里會產生如下評語：
1.面試官專業水平一般，面試經驗不足，問題缺乏邏輯；
2.面試官作為直線業務領導，當前團隊人員緊缺，業務壓力大，缺乏解決辦法；
3.專業水平弱于前領導。
在面試結束之后，該公司給了offer，雖然職位、薪資等條件符合預期，但筆者還是拒絕了這份offer。
02、應該考察哪些能力和素質
有HR會問：技術崗位的人才，光有專業知識、技能、相關工作經驗就足夠了嗎？
一位互聯網公司的研發負責人曾分享過一個故事：在剛做管理者的時候，由于團隊缺人，任務很多，于是在社招時招聘了一人入職，面試時感覺該員工的專業水平和基礎教育背景都很好，也在大企業工作過，能力也有保障。
但是入職后發現，該員工和其他同事的配合頻頻出現問題：該員工十分自傲，要求很高，于是總是看不上別人，也基本上不會主動與其他人說話。
自此以后，團隊氛圍就變得十分怪異，甚至有一次該員工與產品經理出現了較大的沖突,使得落后的研發任務非但不能有所進展，反而因為配合的原因落后了。
最后，該員工沒能通過試用期就被解雇了。
由此可見，專業技術并不是全部，其他軟性素質的考量也不能被忽略。
在招聘的時候，應該考察哪些能力素質呢？
在實際面試的時候，我們考察的內容無外乎四方面的因素：
第一，是否具備相應的專業知識；
第二，是否具有相關的崗位經驗，過往的履職經歷；
第三，就是心理特質，底層的價值觀、動機層面的特點；
最后，也是最重要的，要具備崗位要求的勝任力。
前兩個信息基本上都可以從簡歷當中得到，而心理特質和勝任力就要通過測評工具或者面試才能考察。
比如要招聘一個銀行的客戶經理，如果候選人是金融相關專業，具備金融知識，同時具有在國有銀行相關崗位的工作經驗，過去業績還不錯，其本人也認同這個工作帶給自己的價值，還具備很好的關系建立能力、溝通能力等，那么，這個候選人就非常適合這個職位。
在面試過程中，除了底層的心理特質無法考察以外，其他三方面的能力都可以通過面試來考察。
其中比較難判斷的，且對工作影響最大的，在面試中也是重點的就是該崗位的勝任力，這個勝任力就是評價的標準。
要確定清晰的評價標準，最好的方法莫過于建模，可是，因為各種各樣的原因，模型極難符合多變的要求，那么在這個時候可以借鑒建模的思路來確定評價標準，也就是勝任力。建模的思路如下：
簡單來講，建模的過程實際上就是聚焦崗位上的核心工作內容，包括經常出現的核心場景，在這個場景下遇到的核心挑戰，為了解決這個挑戰需要具備的能力素質，這些能力素質就是崗位的核心能力要求，也就是崗位標準。
以銷售崗位為例，核心工作內容就是業務拓展，遇到的核心工作挑戰有業績指標，需要的能力要求是追求卓越；經常被客戶拒絕，有時付出很多時間在一個客戶上，但最后還是沒成單，那么，在這種情況下需要的能力要求就是堅韌性。
聚焦崗位上的核心工作內容，經常出現的核心場景，最終落到需要具備的能力素質。提煉出5個左右的勝任標準，基本上就能找到面試時考察的標準。具體如下：
03、用結構化行為面試規避“面霸”
專業的結構化行為面試，兼具操作方便和評估效果好的特點，但在實際操作過程中，實施流程、面試官、題目設計、評分標準等方面如果較為隨意，效果也會大打折扣。
那么，如何才能做好結構化行為面試呢？
所謂的行為面試就是面試官針對崗位勝任力標準以及知識、經驗、工作經歷等，要求候選人提供一些能反映能力的真實事例并加以描述的面試方式。
行為面試有兩個關鍵點，一個是問題要結合崗位勝任力，另外就是，候選人要以舉例子的方式來講述一個真實事例，通過事例中候選人解決問題采取的措施、展示出的行為來判斷其能力水平。
行為面試有一個前提假設,即過去預測未來。因為人的能力提升需要時間，在一段時間內，候選人在過去某個情景之下遇到一個難題，采取了相應的解決措施，那么在未來遇到類似情景時，也會采取這樣的解決措施。行為面試就是聚焦過去的情景，來判斷其能力水平。
采取行為面試有三個好處：
第一，從過去的真實事例出發，有利于面試官全面生動地評價候選人。
因為在候選人講述事例時，會講述事件的背景、目標、遇到的困難、解決措施、最終結果等，展示的信息較為充分和具體，有利于面試官做出判斷；
行為面試考察的是一個難題能否解決，還要有具體事例支撐、輔助面試官們進行判斷，所以這能有效降低錄用“面霸”的可能性。
第二，在一段時間內（通常是3年內），過去行為的預測性較好。除非是候選人因為重大改變，使其個性產生重大變化，在通常情況下，能力水平是較為穩定的。
第三，由于在行為面試中可以不斷地對事件進行追問，能有效避免候選人說謊。
文|梁玉濤
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