自從做了獨立咨詢顧問以來，我接觸了各行各業、大大小小的公司。如果你問我，這些公司面臨的共同問題是什么？答案只有一個，就是如何招人，招更合適的人。
最近這段時間，因為受疫情影響，很多企業開始縮減規模。我所在的HR群里討論得最多的一個話題就是如何減員增效。按說市場上機會少了、人多了，這個時候招人會易如反掌、手到擒來吧？然而，以我過去兩月走訪企業以及幾乎每周被獵頭和HR朋友電話“騷擾”、希望介紹候選人的親身經歷來看，人才依然不好招。
想想出現這種現象的原因也很簡單：企業減員，自然減掉的不少都是能力和業績不夠突出的人；另一方面，市場機會減少，人才也寧愿安于現狀、以靜制動，不再積極尋求外部機會。兩個因素一疊加，自然市場上的人才就更難尋了。
那么，這個時候還有什么更好的辦法可以招募合適人才呢？也許，我們可以從奈飛的做法中獲得一些啟發。
1、永遠在招聘
最近，我知道的一家中小型企業面對疫情主動出擊，開始搞“全員營銷”。公司每個員工包括HR、財務等后臺人員，人人都領了銷售指標沖到業務一線。據公司負責人介紹，這種非常規的招數還收到了奇效。一些非銷售人員也拉到了自己的客戶，把單子做得風生水起，所起的“鰱魚效應”把本來身處前線的公司業務人員也刺激起來了。
奈飛把同樣的方法用到了招聘上，實行“全員招聘”。奈飛有一個口號，叫“永遠在招聘”，意思是為公司招人的工作，是公司每一個員工，上至CEO下至工程師的頭等任務。
為什么要這么要求？因為奈飛深知，只有不斷地增加人才密度，公司才有可能實現指數級增長。而要做到這一點，光靠HR來招聘是遠遠不夠的。所以，奈飛要求每一個用人經理都必須深刻理解公司的招人方式，直至每一個細節。而且，最重要的是，高層要以身作則。所以，你會看到，奈飛CEO會利用周末的時間親自上網去搜簡歷，然后親自打電話給候選人做面試。
而奈飛的其他員工每個人也同樣做到了“永遠在招聘”。即便他們去參加一個非工作場合活動，腦子里也隨時在琢磨：今天我周圍遇到的人里面，有沒有一個適合到我們公司的人才？假如沒有，他們的親朋好友里有沒有一個這樣的人才呢？
求賢若渴、日思夜想，這也是曾國藩對人才的態度。曾國藩曾經說自己對人才“夢想以求之，焚香以禱之，蓋無須臾忘諸懷”，意思是自己每天做夢都想找到人才、每天焚香都在祈禱找到人才，沒有一時一刻能忘了這個事兒。這不就是一種“永遠在招聘”的狀態嗎？
很多公司抱怨招不到人才，我認為這就是一個偽命題。假如公司每一個人，上至CEO下至普通員工，都能擁有像奈飛和曾國藩這樣的“永遠在招聘”的思維，招聘還會是難事嗎？
2、使命愿景招聘
很多公司，尤其是初創公司，在招聘上面臨的另一大問題是：面對人才，無法支付高昂的薪水。這又該怎么辦呢？
我們先來看看奈飛的做法：和大部分公司的做法不同，奈飛在候選人接受最后工作offer之前，絕不會和候選人討論薪水具體數字。當然，不討論數字并不代表完全不討論薪酬。奈飛會和候選人分享自己的薪酬理念：給候選人支付有市場競爭水平的薪水、使用期權和現金結合的薪酬工具、對員工的期權歸屬不設期限限制，等等。
奈飛的招聘人員曾經做過一次公開分享，有觀眾問他們在面試過程中最看重候選人的是哪一點？他給出的回答是：熱情（Passion），即：候選人對奈飛這家公司、文化、產品以及所申請的這份工作是否充滿巨大的熱情。
熱情往往是難以偽裝的，真正發自內心熱愛這份工作的人才會擁有強大的自驅力來做好工作，也會在薪水不是特別誘人的前提下，依然愿意把工作做到極致。
如何找到對公司有熱情的人才？靠的就是公司的使命愿景。奈飛會告訴候選人，公司的存在是為了服務于廣大客戶的幸福感，如果候選人的熱情不在于此，他們就應該去谷歌、蘋果等其他公司。
所以，每一個招聘人員，都需要把公司的使命愿景和候選人說清楚、講透徹，這樣才能確保找到那些“對的人”。相反，如果招聘人員在招聘中本末倒置，過于陷入薪酬、福利等細枝末節，即便人招到了，也很容易成為未來的一個隱患。
找到對公司的使命愿景充滿巨大熱情的人容易嗎？當然不容易。但是，你要相信，這樣的付出再多都是值得的。一旦你費勁千辛萬苦招來一個這樣的人，Ta日后一定會成為公司發展之中流砥柱。
3、面向未來招聘
前幾天和一家公司的管理團隊開會談到招聘問題時，有一位主管說：團隊內部職位已經填滿了，不需要再繼續花時間看人了。
在很多企業的團隊建設上，我們常常看到的一種觀點就是以為現有員工可以自然成長到承擔將來的責任。然而事實卻是，在公司發展的每一個階段，都會有一部分人不再勝任。對這些人繼續培養，會耗費公司大量的時間和資源。而為此付出的，有可能是公司市場機會的喪失。
解決這個矛盾的最有效方法就是招人、招優秀的人、持續不斷地招優秀的人。
谷歌在招聘工作中有一項鐵律：每個管理者只能招來在某些方面比自己更優秀的候選人；阿里巴巴在招聘上也同樣有一要求：團隊招入新人的水平要高于團隊的原有平均水平。
奈飛認為，當業務擴大2-3倍時，可以通過對現有人員的能力持續改進維持。但是，當業務擴大到10倍甚至更多之后，就必須依靠招募新人實現。
因此，奈飛提出的口號是“站在6個月后的未來審視你現在的團隊”：公司的每一名管理人員，需要持續地問自己三個問題，即：確認團隊要解決的問題、確定確認問題所需要的時間、確認能夠成功解決這些問題的人選。在此基礎上，用面向未來的眼光為自己招聘人才。
如果你永遠都在以未來的眼光審視自己的團隊、搜尋外部的人才，你就不會滿足于團隊的人才現狀，為公司打造人才“夢之隊”也指日可待。
最后
我們最后來看看奈飛這段時間的股價走勢：因為疫情，奈飛曾經在今年3月中股價跌至300美元以下，之后一路開始強勁反彈，至本周收盤漲至435美元，已經超越了疫情前的最高點，和臉書、亞馬遜、谷歌等公司并列成為后疫情時代最搶眼的科技股。
成功的背后一定有必然。奈飛創始人哈斯廷斯一直將公司的成功歸結于一套獨特的企業文化。奈飛曾經在2001年的互聯網泡沫中一度瀕臨破產邊緣，當時公司也被迫裁減了三分之一的員工。今天我們所熟悉的奈飛企業文化，比如“只招成年人”、“用優秀的人才來吸引人才”等理念，正是在這次危機之后發展起來的。
面對今日奈飛繼續亮麗的市場表現，更值得我們去思考和學習其賴以生存的一套文化原則，也希望更多中國企業在疫情之后，化危為機，能夠吸引來更優秀人才加盟，使之成為公司未來增長的一大助推器。
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