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一位剛工作兩年的小伙伴，最近一直在跟我抱怨工作中的各種不順，覺著老板給他布置的任務(wù)太難了。

這讓我想到自己剛工作的時候，總覺得 “老板這次布置的任務(wù)根本不可能完成”、“這個任務(wù)太難了，我肯定不行”。

但尷尬的是，你覺得自己做不到的任務(wù)，老板轉(zhuǎn)手讓其他同事處理，人家卻完成得很漂亮，甚至有時候這個同事還是你認為資歷、能力都不如你的人。 你說公司留你有何用？

職場上經(jīng)常會聽到有人說：這事我做不了，這事我完成不了，這事我做不好……他們往往在自己的心里默認設(shè)置了一個坎兒，常常暗示自己：自己從來就沒在這方面做成過，所以這次也不會例外。

這就是在職場上典型的“自我設(shè)限”，說白了就是一種自我防衛(wèi)，因為你感覺到來自外界的威脅，覺得不安全。

這種防衛(wèi)行為，雖然可以防止因自身能力不足帶來的挫敗感、暫時維護自我的價值感，但卻常常剝奪了你實現(xiàn)新成就機會。因此，真正讓大多數(shù)人在成功路上止步的，不是能力，也不是環(huán)境，而是自我設(shè)限的信念。

為什么會有自我設(shè)限的信念？原因一般有3點——

▍習(xí)得性無助導(dǎo)致的消極行為

當一個人多次努力卻反復(fù)失敗時，就會形成“行為與結(jié)果無關(guān)”的信念，就可能將這種無助的感覺泛化到一切情境，甚至那些你自己本可以hold住的情境，最后連自己的口頭禪變成了 “我不行”。 

從小我的數(shù)學(xué)成績就很一般，奧數(shù)題經(jīng)常不會做，高中考數(shù)學(xué)總只考個及格分，以至于我習(xí)得性無助地給自己形成一個暗示“我數(shù)學(xué)不行”。于是工作后，一切與數(shù)字打交道的內(nèi)容——數(shù)據(jù)分析、概率統(tǒng)計，做EXCEL表格，我的第一反應(yīng)就是“這件事我怎么可能做好”，以至于錯過不少提升和表現(xiàn)的機會。

▍不愿意走出“舒適區(qū)”

說白了就一個字——“懶”。

讓人的大腦跨出舒適區(qū)，其實是一個相當需要意志力的事情。比如在選擇工作任務(wù)時，我們在心理上更傾向于選擇自己已經(jīng)非常熟悉的工作，而非一個全新的充滿挑戰(zhàn)的任務(wù)；承接業(yè)績目標時，更愿意找各種理由為完不成業(yè)績做鋪墊，而不是馬上跟老板立軍令狀。

雖然呆在舒適區(qū)會讓我們的大腦很爽，但不幸的是，我們需要在一個相對焦慮的狀態(tài)下才能有最佳表現(xiàn)。任何自我鞭策以達到更高水平的人都知道：當你真的在挑戰(zhàn)自己時，你做出的成績連你自己都會驚訝。

▍怕失敗了“丟臉”

丟臉這件事吧，真相其實是，你越怕丟臉就更容易丟臉。比如，一個人講話有點結(jié)巴，因為怕丟臉，就不敢在公共場合講話，也不參加任何演講俱樂部，結(jié)果只能是越來越結(jié)巴，越有可能丟臉。

但是！假如你不怕丟臉多開口講話，就能克服結(jié)巴，就越來越少會因為結(jié)巴丟臉了。知道提升演講能力的三個秘訣是什么嗎？就是：堅持，不要臉，和堅持不要臉！

想破除自我設(shè)限，可從這兩方面入手：

▍突破“自我設(shè)限”的信念，大膽嘗試

告訴自己過去并不等于未來，成功就在下一次。如果不去大膽嘗試，怎么知道自己不行？

何一件事，如果你認為自己”不能”，那結(jié)果很可能就是“不能”；但如果你認為自己“能”，最壞的結(jié)果也就是“不能”，而且100%不會比你認為“不能”的結(jié)果更差。

亨利 ? 福特講過的一句話：“如果你認為你能，那么你是對的；如果你認為你不能，你也是對的。”既然都是毒雞湯，為何不喝甜一點的，告訴自己“能”呢？ 

▍提升個人能力，打破發(fā)展瓶頸

在雞湯之外，再優(yōu)化下自己的行動方法，真正提升個人能力，那就更完美了。努力這件事也不是瞎忙，在思考和動手做事之前，先構(gòu)建出分析或行動的框架（如分析模型、行動計劃、操作步驟等）。如果思路錯了，即便你再怎么拼命加班，效果也不會好。 

成功總不是那么容易的。不論是職場新人還是職場老鳥，都要面對職業(yè)能力提升的問題。只有不斷提升個人能力，才能確保自己能不斷找到新的發(fā)展空間。

當你發(fā)現(xiàn)“你不能”而別人卻能出色完成任務(wù)時，切記不要妄自菲薄，以為自己這輩子就這樣了。想不平庸，大多數(shù)人都還沒到拼天賦的時候。不妨自省一下，是你的信念出了問題，還是方法不得當。只要將“自我設(shè)限”轉(zhuǎn)化為積極的信念，再加上恰當?shù)男袆臃椒ǎ阕⒍〞莾?yōu)秀的職場人。

親們？還記得你的第一份全職工作嗎？還記得你當時扮演的角色是什么嗎？當時你的主要工作內(nèi)容是什么嗎？當時你的直接上司是誰嗎？

歲月匆匆，隨著時間的推移和經(jīng)驗的積累，你可能慢慢的成為了新生代的直接上司，成了別人第一份工作的指導(dǎo)者，有時候常常想提醒自己花一些時間來記錄自己一路走過來的心得，讓更多人得到職場上的收獲。

有時候覺得自己懷才不遇，自恃傲慢，每天都是做好本分工作：打無數(shù)個招聘電話、每天做點入離職辦理、每天面試一些員工，做些看來毫無技術(shù)含量的事情。

隨著職位慢慢的變化，思考的問題角度發(fā)生變化，我漸漸地明白成為一個優(yōu)秀的HR一定要在思維層發(fā)生改變；今天就和大家來分享如何快速晉升人力資源之路！

在人力資源負責人中專業(yè)知識（6大模塊）只會占你工作內(nèi)容20-30%的比例，很多HR都想要自己全盤精通，但是就是覺得機會和時間不允許。

其實每個HR都有自己感興趣的模塊和自己最擅長的領(lǐng)域，所以你把自己這把寶劍練鋒利，其實就有競爭力了。

但不是說一個HRD其他模塊就不需要去管了，至少是副教授水平，而自己的最鋒利的模塊至少是專家水平！千萬不要所有模塊都是半桶水。

人力資源是公司的一根紐帶，就像董事長經(jīng)常和我說的一定要平衡好員工和企業(yè)之間的利益，業(yè)務(wù)部門面對的客戶是公司外部的（陌生、捉摸不透、無規(guī)律可循），而我們?nèi)肆Y源部面對的客戶是企業(yè)內(nèi)部的（熟悉、有規(guī)律可尋，可溝通）。

但是很多公司人力資源部為了建立6大模塊而去做高大上的東西，但是收效卻很?。ㄋ宰罱芑鸬娜肆Y源的三駕馬車（BP、SSC、COE）也是很多企業(yè)HR發(fā)現(xiàn)了問題而去尋找的新的解決問題方法）。

很多職能部門在公司不受待見，是因為一個專業(yè)的部門卻不能夠把內(nèi)部客戶運營起來，為自己所用。

所以我們?nèi)肆Y源從業(yè)者更應(yīng)該思考如何站在公司全局角度利用自己6把劍（規(guī)劃、招培。績效薪酬、勞動關(guān)系）去把內(nèi)部客戶（BSC的customer）連起來，信服公司，促使他們?yōu)榱顺粋€目標去奮斗，創(chuàng)造公司的價值。

人力資源有很多管理工具，如績效考核。那么我們上任第一步怎么把管理做好呢？

我一直推崇：授人以魚不如授人以漁。

不要事事親力親為，不信任你的下屬，我們要相信專業(yè)的人做專業(yè)的事情，交給下屬的任務(wù)事情，把要求、標準、時間等說清楚（決策的首要條件：指令清晰）。

同時胡蘿卜加大棒（有獎有罰）。當下屬遇到問題可以給予指導(dǎo)建議（但一定不能瞎指導(dǎo)，當自己都不太專業(yè)或者不懂的事情一定要邀請員工或?qū)I(yè)的人商討，不要覺得這是一件丟面子的事情，其實這樣子更方便你與員工的溝通交流）

筆者是在人力資源從業(yè)經(jīng)驗并不占優(yōu)勢，但是我非常認可STARBUCKS人力總監(jiān)說過的：“人力資源真的不是全靠經(jīng)驗的，而是每一天去反思和思索，怎么去做，因為人一直在變，我們所處的員工不一樣了?！?/span>

我在上一家公司做離職交接的事情，面試過很多HRM、HRD，一些10-20年工作經(jīng)驗的并不一定很適合公司。

因為現(xiàn)在企業(yè)是90后員工的聚集地，很多老HRD已經(jīng)與社會脫節(jié)，他的觀念和新一代的人已經(jīng)發(fā)生溝通困難，這也是說人和時代在不斷地變化。

所以即使你不是一位經(jīng)驗很豐富的HRD，但是能夠把所有的事情照常處理好，解決好，公司何樂而不為呢？

記?。哼@是一個看實力和業(yè)績說話的時代！

每年公司開經(jīng)營分析會或業(yè)務(wù)方向總結(jié)會，很多HRD的發(fā)言都沒有實際意義的，所以很多HRD干脆就不會發(fā)言。

其實在這種會議上很多專業(yè)知識根本幫不到你，而是你需要懂業(yè)務(wù)思維，懂運營思維，有自己做事的方法論，能夠以此類推把你運營內(nèi)部客戶的思維分享給大家，給經(jīng)營和戰(zhàn)略作參考。

所以真的想在一個公司把人力資源部成為董事長左膀右臂，就一定要體現(xiàn)人力資源部的價值。

比如阿里巴巴前任人力資源部負責人的彭雷，如果她只懂專業(yè)知識，沒強大的經(jīng)營思維做后盾，是很難勝任領(lǐng)螞蟻金融集團的CEO。