攻心為上
治國講究“得人心者得天下”。大到國家、小到公司治理皆是如此。HRBP的一大職責就是幫助公司聚攏員工的人心，換句話說就是要“攻心”。
喬布斯在吸引百事總裁斯卡利加盟蘋果時說：“你是希望賣一輩子糖水還是想跟我一起改變世界？”阿里時任COO張勇在吸引現任淘寶總裁蔣凡時用了同樣的話術：“想不想咱們一起折騰點東西，以后你可以講故事給孫子聽？”
德魯克說，管理是要激發人的潛能。攻心就是抓住人的核心訴求，以真誠為前提，從而激發出人的積極性和創造性。
HR如何攻心？簡單來說就是要走入每個員工的內心，了解員工面臨額困難和障礙，挖掘員工的優勢和劣勢，以此在工作中幫助員工移除障礙，在組織和工作設計中，做到能夠讓員工揚長避短。
天天坐在辦公桌后的HR是無法走入員工內心的。記得我第一次從外企跳槽進入一家民企時，公司創始人給我的一個任務就是去和公司每一個人聊天。要知道，這家公司當時可是好幾百人的規模。聊到啥程度？老板要求至少要搞明白Ta每天都在忙啥以及坐在辦公室里都在琢磨啥。
我一開始對此事是抗拒的，后來硬著頭皮按老板要求一個一個去聊。隨著手上的筆記越記越厚，漸漸地，我開始重新認識身邊這些同事。深入的對話為后來建立私交進行了鋪墊，并最終幫助我和其中一些同事建立起了牢固的工作友誼。
華為和阿里等都是深喑此道的高手，在日常的組織管理過程中把“攻心”運用得爐火純青。
比如，阿里的BP不叫BP而叫“政委”，政委對團隊每名員工的家常家短、各種瑣事都要盡在掌握；再比如，阿里非常重視組織價值觀，甚至把價值觀納入對員工的考核，占全部績效成績的50%。這些做法，其出發點都是為了“攻心”。
審時度勢
HRBP在日常工作中應該安排做什么、不做什么，都應該來自于對公司整體局勢的研判，主要包括公司的行業趨勢、市場競爭和戰略導向等。如果只顧埋頭干活，而不抬頭看天，最后就很容易導致“寬嚴皆錯”的結果。
曾經有一位公司負責人才發展的HR問我，除了每天給公司安排一些培訓課程，這個崗位上還能做些啥有意義的事？
就在他問這個問題的當時，該公司正處于快速發展階段，公司老板正籌劃著未來開辟更多的產品線和開拓更多的外地市場。
作為負責人才發展的人，此時正應該把公司的整體局勢考慮進來，想想公司是否具備足夠的人才實現老板的戰略：人才標準具備了嗎？人才梯隊建立起來了嗎？新業務和新地域所需要的人才能力具備了嗎？有哪些可以借用的內外部資源？等等。
多思考該如何做正確的事，而不是如何把事情做正確。
如何審勢？我最近閱讀的《極限團隊》一書提供了這樣一份問題清單可供你在審勢時參考：
公司存在的意義是什么？
公司怎樣賺錢？誰是我們最重要的客戶？
客戶最重視我們的什么產品和服務？
我們現在和正在興起的競爭對手是誰？他們對我們造成了何種威脅？
作為一家公司，我們衡量成功的標準是什么？
我們有什么計劃來贏得市場？
為了取得成功，我們需要具備什么能力？
什么價值觀對我們最為重要？
公司期望每個員工有何作為？
一旦對形勢有了研判，接下來該做的就是制訂規劃、迅速執行。
推進工作時企圖搞全面開花、面面俱到通常會導致得不償失。此時不妨考慮以點帶面、重點突破，通過緊急度和重要度四象限來劃分工作任務優先級。對最緊急和最重要的工作投入資源，快速取得勝果（quick win），小步快跑，隨時迭代，以此來影響其他利益相關者，從而方便后續更全面工作的推進。
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