中文无码字幕中文有码字幕_国产一区二区免费视频_99久久无色码中文字幕_亚洲精品**中文毛片,精品国产一区二区三区观看不卡,欧美日韩在线视频一区,精品久久久久久亚洲综合网

企業(yè)經(jīng)營因效益不好而不得不實(shí)行降薪，或者根據(jù)績效考核、綜合評定結(jié)果實(shí)行個別員工降薪。但是無論是降多少或是在什么情況下的降薪，HR們都應(yīng)該事先與被降薪員工進(jìn)行溝通，就算不親自去溝通也要讓直接主管負(fù)責(zé)去溝通，或者兩個人一起與當(dāng)事人進(jìn)行交流溝通也是可行的。企業(yè)中只要涉及到降薪肯定也不是那么好溝通的，因此在與員工溝通時一定要注意把降薪的原因、規(guī)則和員工說明清楚。

降薪需要關(guān)注溝通這個HR們都注意到了，但是他們往往忽略了漲薪時的溝通。大部分HR會覺得，反正是漲工資，員工從心理上肯定是高興的，皆大歡喜的場面哪還需要再溝通呢！但事實(shí)并非如此，中國人的特性是“不患寡而患不均”，漲薪也要看自己和別人比起來漲的是多了還是少了。如果同等職位，他（她）覺得自己漲的比其他人少了，也是會不滿意的，等于是公司付出了漲薪的成本，卻并沒有得到相應(yīng)的激勵效果，反而起到了負(fù)面作用，豈不是得不償失。

1、因此不論是降薪還是漲薪，HR們都需要關(guān)注與員工的溝通。那么在溝通時需要重點(diǎn)關(guān)注什么？又應(yīng)該注意什么呢？

調(diào)薪的原因或目的：這是必須進(jìn)行重點(diǎn)溝通的，是因?yàn)閮?nèi)部不公平？還是因?yàn)榕c外部薪酬水平有差距？還是崗位調(diào)整？還是企業(yè)效益不好？等等，總之是要讓員工清楚薪酬調(diào)整是必須的。

2、調(diào)薪原則或規(guī)則：是依據(jù)什么調(diào)薪的？如果是個別調(diào)薪，通常是根據(jù)崗位價值確定薪酬等級，然后按照個人資質(zhì)確定具體標(biāo)準(zhǔn)。崗位價值評估的過程、工具、方法，個人資質(zhì)評定的標(biāo)準(zhǔn)、評估過程等，最好能夠進(jìn)行公示、培訓(xùn)，或者是讓盡可能多的人員參與到這個過程中，盡量做到公開、透明，這樣HR在與員工溝通時就會就比較容易。

3、薪酬水平確定的依據(jù)：常規(guī)崗位通常是參考外部薪酬水平，比方說，有對標(biāo)企業(yè)就參考對標(biāo)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行薪酬調(diào)整，沒有明確的對標(biāo)企業(yè)，就參考周邊地區(qū)同行業(yè)的普遍水平等，這些最好是能提供數(shù)據(jù)備查，會使得溝通時更有說服力。

4、調(diào)薪后的后續(xù)發(fā)展：當(dāng)前的調(diào)薪已經(jīng)確定的情況下，還需要和員工溝通清楚薪酬后續(xù)增長的空間、規(guī)則。

5、說服關(guān)鍵人物：如果是企業(yè)效益不好，通常是會普降，所有人遵循一定的規(guī)則降低，或者是降工資的人員比較多，這個時候需要注意的就是不能引起內(nèi)部動蕩或集體上訴，這種情況下單純依靠HR溝通已經(jīng)不夠了，而是必須由公司領(lǐng)導(dǎo)出面進(jìn)行安撫，HR要做的是找出在員工中有影響力的關(guān)鍵人物，與他們單獨(dú)溝通，說服他們出面安撫他人。

上述方面的溝通雖然很重要，但是不能一次性突然的宣布，也要注意溝通的循序漸進(jìn)。例如先通過會議吹吹風(fēng)，讓大家都做好心理準(zhǔn)備，然后通過公司的宣傳平臺以軟文的形式對調(diào)薪做后續(xù)的宣傳，最后對于真正降薪的這部分人，可以組織個茶話會，由領(lǐng)導(dǎo)出面或HR負(fù)責(zé)人出面和大家推心置腹的交流。因效益不好降薪，最主要的就要把公司的難處和員工說明白，讓員工理解，爭取員工和公司同舟共濟(jì)。因個人表現(xiàn)不好降薪，就不要集中溝通了，必須一對一面談。漲薪的話，最后一步可以調(diào)整為調(diào)薪方案說明會，在會上詳細(xì)闡述調(diào)薪的規(guī)則、依據(jù)、方法，讓員工了解，至于每個人具體漲了多少，一對一溝通做不到的話，可以給每個人發(fā)放一份調(diào)薪通知，通知中將對他本人所做的調(diào)薪幅度是多少，這個幅度的確定是依據(jù)哪個規(guī)則、哪些事實(shí)或依據(jù)等羅列清楚，最忌諱的就是直接讓員工從下個月的工資條中自己看，這種不確定的心理不安，反而會降低員工的工作效率。企業(yè)調(diào)薪時應(yīng)做到及時溝通、循序漸進(jìn)、有準(zhǔn)可依、公開民主，這樣員工才更容易接受。