HR招聘時都很簡單犯“海選招聘”的過錯，沒通過精確定位招聘崗位，收到招聘使命后直接就開展招聘作業，招聘辦法也較為單一，招聘到的人員也沒進行恰當的查核，最終導致到到招聘作用極差,那么怎么防止犯海選招聘的過錯呢?辦法總結如下：
辦法一：清晰招聘需求，精準職位描繪
做到這一點應該包括兩個方面。對內部，需求HR做好部分間的溝通，使部分的用人需求清楚明晰而且完好，這是全部招聘的基石。另一方面，就是真實寫出一個描繪精準的對外職位描繪，這是提名人接觸到公司的第一步。怎么就稱為精準呢?比方作業經驗，作業年限學歷等要用具體數字描繪;少寫軟性才干，比如：領導力強，溝通才干強，組織才干強，英文好等等，這些都無法衡量，任何人都可以以為自己符合要求。取而代之的，可以用帶過幾人的團隊，領導了哪種項目，獲得了何種證書或認證來束縛。
辦法二：招聘途徑細分
招聘企業首先要選對招聘網站，如果招聘企業職業特征比較顯著，擬招聘的崗位專業性較強，就要考慮首選專業人才招聘網站，這類網站簡歷投遞量紛歧定有歸納類招聘網站大，但是人才與崗位之間筆直對接，精準高效，既省去海量篩選簡歷的費事，又能第一時間招聘到適宜的專業人才。
關于高端人才，他們會自己及時更新簡歷的時機極少，反而會集合在一些業界人氣的BBS或是職業展會中。HR注意在相關論壇調查、到展會現場主動出擊，即提高了準確度，又加強了企業人才儲藏。
辦法三：甄選第三方協作
許多時分，HR選用了多家供貨商，但招聘速度仍沒有大的改觀，只要選用正確的獵頭公司，尤其是正確的參謀團隊，才干到達預期的好結果。一個優異的獵頭協作伙伴，不僅僅是尋覓人才時的幫手，更會從雇主品牌、人才戰略擬定、商場現狀剖析以及未來發展戰略多方面歸納提供有用協助，與企業共同發展。在選定獵頭公司之前，首先要了解這個參謀團隊主要從事的職業，做過哪些客戶，參謀的溝通才干怎么，對人事常識和相關法律法規的掌握程度等方面信息。參謀只要對某職業十分了解，才干和該職業的提名人樹立杰出的關系，才干了解某職業的特性，在面試提名人時才干有杰出的掌握.
辦法四：在招聘過程中招引和保留人才
應聘者很可能是公司潛在的客戶，正是由于他們對公司有需求才來應聘。這就要求HR在企業招聘過程中要多站在應聘者的視點來考慮，人無完人，別讓應聘者在面試時尷尬和失掉自負是最基本的原則。
在給應聘者打電話的第一時間就應該開始表現公司的優秀文明和專業本質。在溝通過程中，除了了解面試者必要的本質，向面試者展現公司的正能量，比方榮譽、職工活動、管理風格，進一步增強人才的興趣。而且會到企業面試的人都是對該企業感興趣的人，理應得到企業的尊重與感謝。特別是那些落選的人員，面試結果出來后，應該禮貌地答復，一起，也應樹立一個企業人才庫，將這些落選人的材料也參加其間，由于企業在不同的發展階段需求不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其材料錄入企業儲藏人才庫，以備久遠考慮。
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