行業mapping
求職跟找人一樣，都講究知己知彼。如果你跳槽還選擇同行業，對行業整體情況或者企業應該已經非常了解，如果不了解請先按照以下順序進行了解：
? 百度行業信息，了解行業Top企業及未來發展
? 瀏覽Top企業官網及招聘相關網站，了解大體崗位要求與待遇水平（不僅僅是應聘崗位而是所有崗位）
? 掃描當地該行業的所有公司（最好能按實力分等級），比如分ABCDE類
鎖定目標企業
? 評估自身勝任力匹配的兩三個等級并標出；
? 瀏覽對應等級公司的官網及招聘網站——
? 了解公司及產品情況，更要了解文化及價值觀；
? 了解應聘崗位定位；
? 了解其他崗位（未來你要招聘的崗位）與Top公司相比的要求及待遇，評估未來招聘工作難度；
? 按照上述了解及按求職意愿排序
修改簡歷
? 評估自己與Top企業崗位要求的距離，明確自身優缺點；
? 按照Top企業的崗位要求，修改自己通用版本的簡歷；
? 根據應聘公司不同定位，修改個別版本簡歷；
Tips：給幾條小建議
做招聘的HR，簡歷中一定要體現數據；
面試HR想要看到的，也要盡量清晰的寫給別人看；
有項目經歷一定要寫，沒有想辦法寫出來也會加分；
如果非在線標準模板，盡量縮減至一頁或兩頁，不要太多頁數，也不要出現半頁；
如果輸出，請PDF；
如果放照片，請放證件照或工作照；
如果跳槽過于頻繁，請注明可以被理解的原因；
工作經歷精確到月；
簡歷投遞
? 按照2-3）評估出來的意向度逆向投遞，即先投遞不是最感興趣的，試水調整，再投遞感興趣的；
? 如果不是海投，投遞反饋比大于10:1，就要重新定位一下，看是不是自己對自己的評價過高，還是簡歷寫的不夠吸引；
? 有工作經驗的小伙伴還是不要海投了，比較浪費大家時間。
約面
大多數HR秉承負責和專業的態度，都會在電話中做簡要了解和介紹，以免完全跑偏。因為這畢竟不是一個批量招聘的崗位，如果一個HR打電話二話不說，只是通知你去面試，有的甚至電話都沒有，一個郵件或一個短信，你就要慎重考慮一下了。
有以下問題，在電話中確認清楚會比較節省時間：
確認公司全稱及崗位名稱，確認是你投遞的；
明確工作內容及定位；
明確管理關系及考核標準；
明確你在公開信息中了解不夠清晰，但自己非常介意的點（比如雙休或是大小周、上班地點、薪資范圍等）；
約定面試時間及所帶資料；
索要郵件或短信書面邀約通知，及異常情況聯系方式；
如方便，還可了解下面試流程。
面試準備
? 詳細了解公司。官網、百度、知乎等，上市公司甚至要了解一下幾個季度的財務狀況，營收能力（巨潮資訊網）等。
? 詳細了解崗位內容。比如在電話溝通中，確定定位以后招聘研發類崗位，可以先了解該公司目前公布的相關崗位招聘數量，要求及薪酬水平，評估未來的工作難度和勝任情況。
? 面試話術Tips（總覺得給做招聘的HR分享求職面試話術怪怪的）
話術與簡歷情況毫無出入（時間要精確到月份）；
做1分鐘和3分鐘兩個版本的自我介紹；
面試必問（離職原因——盡量闡述為客觀的，如果是主觀的要以原工作能夠勝任，但缺少發展這個角度路來說，千萬別變成抱怨；職業規劃——如果你有清晰的職業規劃最好，如果沒有就先做好本職工作，相信公司會給與新的機會）；
面試80%以上會問的高頻問題（優缺點/自我評價/他人評價、求職動機、最成功/失敗案例以及從中學到的、其他簡歷提到的項目的具體情況或社會時間情況，記得陳述后要有總結和改進思考）；
? 相關資料的準備、協調時間及檢查路線。
面試
? 準時；
? 衣著得體（不是說越正式越好，而是要讓人感覺氣質與應聘公司相符。比如一個游戲的公司，有人甚至拖鞋短褲上班，你沒有必要穿西服打領帶，休閑襯衫或polo即可）；
? 招聘HR求職專業問題；
除了上述面試準備中的問題，作為招聘人員面試會遇到一些專業的基礎的問題，我著重分享幾個常見的，所有回答一定要結構化和數據化，這是招聘HR專業度最直接的體現。還有每個問題后面都可能有追問問題，所以初次答案不要抖太多包袱，免得追問的時候回答不系統。
Q1：有關招聘渠道（你知道的招聘渠道有哪些或你常用的招聘渠道有哪些）
考點：
①你對招聘渠道的認知及應用情況；
②通過渠道了解你的招聘量和擅長崗位；
Tips：
回答要體現出邏輯性，千萬不要想起一個說一個，比如按照線上和線下，或者校招和社招，或者中高端和基層等等。怎么分不重要，但是要有自己的維度。除了闡述你知道的渠道名稱還要說說你的產出與渠道的關系。
A1：通常社招中高端崗位用獵聘和獵頭，大概各占50%；職能類崗位會用前程和智聯，前程占比更大一下；IT類的會用BOSS和拉鉤，去年這兩個渠道一共錄用到崗100人；有些基層的客服文員等會去人才市場。校招會直接跟院校聯系，也會用大街和應屆生求職網等做宣傳。
追問：
①某一類渠道的使用情況；
②對比某兩類渠道的優劣。
Q2：人才測評的方法（你一般怎么甄別一個候選人，你了解什么測評方法）
考點：
①考察你關于測評的基礎理論；
②考察實踐能力；
Tips：
測評的方法按照不同緯度也有多種分法：比如文字與非文字、結構化與非結構化、專業能力測試與人格測試、單面與群面等等。如果你能舉出幾種即可，面試官不會只感興趣你知道什么，會更感興趣你會用什么。可以籠統的說一下，但最好以單一崗位面試流程舉例子。關于理論相關的可以找人力二級、三級的書看看相關章節。
A2：我們公司根據不同的崗位和考察的維度會應用不同的測評方法。比如專業性比較強的IT、財務等崗位，我們會先用筆試或其他做題的方式考察其專業技術，然后再通過結構化面試去考察一下其他方面的素質；如果是高管，我們會用面試、公文筐、第三方測評軟件及背調等多種方式綜合考察；如果是校招管培生，我們或先通過在線筆試了解邏輯思維和智力水平，再通過結構化面試了解文化和其他潛力。
追問：
某一種具體的素質，如學習能力，通過什么方式考察？
Q3：崗位勝任力（你覺得你為什么能勝任這個崗位/你覺得勝任這個崗位需要具備的基本素質/我們為什么要錄用你）
考點：
了解勝任優勢及自我認知
Tips：
其實這是一個引導性問題，回答得好會非常加分。所謂引導性問題就是沒有正確答案，你可以引導著面試官往你的方向走，能夠自圓其說，有理即可。整體回答的邏輯是：明確優缺點（前文提到過），然后把符合崗位的有點按重要程度123的羅列出來。最好有事實和數據支撐。（這里主要指專業人員，帶團隊的崗位另加管理類素質）
A3：我認為勝任崗位需要四點素質：
第一，洞察力：要能了解用人部門真正需求及候選人求職動機；
第二，影響力：推動用人部門快速決策，影響候選人加入公司；
第三，問題處理能力：招聘過程中所有異常能夠靈活應對；
第四，執行力：每個環節落實到位，杜絕眼高手低。
追問：
其中某一個能力的具體案例/事件
Q4：崗位理解（你如何看待招聘模塊在公司中扮演的角色？）
考點：
對于招聘工作的認知深度
Tips：
這個問題涵蓋的深度和廣度，可以從某個層面反映你的角色深度，也就是你賦予招聘越重要的角色，證明你的工作深度越深。它可以只是一個快速把人找到崗的交付執行角色，也可以是參與更重要決策的角色。總之，這個問題可以很好地印證“心有多大，舞臺就有多大”。回答的時候，也要考慮個人職級，如果只是個專員，卻把角色定義為宏觀決策，未免給人不踏實的印象。以下給予籠統建議，根據職級選用。
A4：從當下說，招聘是公司經營的槍彈，即高效補充能夠勝任的人員，完成當前業務的日常運轉。從長遠來說，招聘是公司發展的能量站，選擇有潛力的高能人才，在公司的培養下，持續釋放能量，幫助公司達成長期戰略目標。從外部來說，招聘是公司感知器，尋訪及面試收集到的人才及行業信息，要第一時間傳遞給內部，協助HRD做出正確的人才管理決策。從內部來說，招聘是公司的調節器，要積極參與到業務的日常運營中，從內外部人才分布的角度，給予公司最優人才配置建議。
追問：
如何擔任好這樣的角色或其中某一類角色
? 反問問題；
面試到最后，一般HR都會留給你問問題的機會，這是個表現你的思考與熱忱的好機會，也確實能回答一些你的疑惑，比較好的問題一定是跟公司和個人發展相關的。下舉幾個例子：
直接領導的風格和團隊的文化
應聘崗位負責招聘崗位的難點
除工作職責外，直接領導對此崗位的期望
是否有明確周期的晉升機制
是否有固定周期的學習
詢問面試官對本次面試的評價
接下來的安排
? 道別及保持聯系
如果感興趣，可以要到微信，根據對方態度也能基本判斷，對方是否對你感興趣。
面試后
? 個人總結反思；
? 如果能了解到失敗原因那是極好的；
? 談薪；
一個正規企業，電話溝通會問到薪資期望，網站招聘信息上也會掛薪資范圍，面試登記表仍然會寫薪資期望，甚至面試時還是會說到。如果相差甚遠，相信前面的某個流程就終止了，到這個節點，全憑個人評估值不值得了。
? 接Offer前洽談；
對方發送offer，你正式回復之前，除了了解基本薪資福利制度外，建議大家一定要多了解兩件事，尤其是在職人員，以降低入職后的適配成本——最好有微信或郵件等文字溝通的記錄（不能作為任何依據，但卻可以防止對方不負責任的應付）：
這個崗位是新增還是補充，如果是補充要了解清楚上一任離職原因。
你在網上查到或聽說到的一些負面信息的確認。
這兩點在前面的流程中提出可能有較大風險，在發送Offer之后會比較安全。
結語
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