最近和一個(gè)HR朋友聊天，朋友在一家小創(chuàng)業(yè)公司做了快2年人事工作，抱怨工作不順心：公司規(guī)模小，HR工作意義不大，天天就是忙招聘，其他東西一點(diǎn)也學(xué)不到。
筆者想安慰他，卻又無處下手，因?yàn)楝F(xiàn)狀確實(shí)如此啊。
筆者的職業(yè)生涯有幸從500強(qiáng)的HR開始，算是打了一個(gè)好的基礎(chǔ)；而后一腔熱血沖進(jìn)了創(chuàng)業(yè)公司，期間見證公司從十幾號人發(fā)展到幾百號人，過程自然是艱辛無比——我跟朋友說，你現(xiàn)在遇到的問題，也是我曾經(jīng)遇到的問題。
不過，我是一個(gè)不安分守己的HR，喜歡折騰。或許，我在這家創(chuàng)業(yè)公司的經(jīng)驗(yàn)也可以給你一點(diǎn)啟發(fā)，聽我細(xì)細(xì)道來。
01
招 聘
大部分的創(chuàng)業(yè)公司，招聘的工作幾乎處于持續(xù)、不間斷的狀態(tài)。在這個(gè)過程中，除了按時(shí)、按量的完成招聘任務(wù)之外，我們做了很多的探索和開創(chuàng)性工作：
基于工作訪談的方法，系統(tǒng)的輸出崗位說明書，為HR的后續(xù)工作打下了基礎(chǔ)。
狠抓人員質(zhì)量，建立內(nèi)部的測評中心，針對各類崗位的不同特點(diǎn)，建立相應(yīng)的測評方式；
不斷創(chuàng)新招聘渠道：與周邊院校達(dá)成人才輸送合作、建立內(nèi)外部人才推薦平臺(tái)、深挖社交招聘平臺(tái)等等；
最重要的一點(diǎn)，從招聘的環(huán)節(jié)，切入到這個(gè)隊(duì)伍的狀態(tài)診斷、人才盤點(diǎn)，為培訓(xùn)、績效等模塊提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，同時(shí)，也有意識的培養(yǎng)了自己的BP思維。
02
培 訓(xùn)
筆者見過很多上規(guī)模的公司，連像樣的新人入職培訓(xùn)都沒有。很多時(shí)候boss們總是嘴上說培訓(xùn)很重要，但是要花錢的事就別提。也有很多HR持一種觀點(diǎn)：培訓(xùn)就得花錢。
在創(chuàng)業(yè)公司，培訓(xùn)上的預(yù)算總是很少或者沒有，那培訓(xùn)方面我們的切入點(diǎn)和機(jī)會(huì)在哪里呢？
系統(tǒng)化的做好新員工培訓(xùn)。好處是什么？第一，可以幫忙員工盡快了解公司，進(jìn)入狀態(tài)；第二、可以增進(jìn)跨部門的溝通，提升內(nèi)部溝通效率；第三、塑造HR的口碑，提升了HR部門在員工中的地位和號召力；
抓人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，特別是現(xiàn)任管理人員的能力提升工作。筆者當(dāng)時(shí)一直堅(jiān)持每月一期的管理沙龍，自己備課自己講，或者找一些朋友來免費(fèi)講課；堅(jiān)持了一年，明顯感覺到公司整體管理能力的提升；
抓知識庫的建設(shè)。目的是將公司的內(nèi)部學(xué)習(xí)資源提煉出來，形成一套業(yè)務(wù)培訓(xùn)的課程體系（講師體系），即可以減少老員工流失的損失，也可以加速新人的培養(yǎng)和成長。
03
績效管理
筆者一直堅(jiān)持，再小的公司也要有績效管理，實(shí)現(xiàn)形式上可以有所不同。在創(chuàng)業(yè)公司做績效管理遇到最大的問題恐怕就是公司的變化太快，無法準(zhǔn)確的提前界定成果，所以為了跟上業(yè)務(wù)的節(jié)奏，整個(gè)績效體系必須要輕，抓住主要矛盾即可。
做績效管理的前提是：公司每個(gè)崗位的職責(zé)清晰、界限分明；
建立定期的運(yùn)營分析會(huì)機(jī)制，通過定期復(fù)盤，來促使管理層深入的思考，理清發(fā)展戰(zhàn)略，避免公司發(fā)展搖擺不定，走回頭路；
不必人人有考核，但關(guān)鍵性崗位一定月月有考核、有評估；
持續(xù)不斷的做績效文化的宣傳、培訓(xùn)，特別是中層管理人員對績效管理的理解和掌握。
04
薪 酬
其實(shí)，作為創(chuàng)業(yè)公司的HR，在薪酬方面的操作空間是很有限的，最重要的工作就是：
每月按時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放薪酬
每月按時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放薪酬
每月按時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放薪酬
當(dāng)然，除了發(fā)薪以外，有些事情，我們也是可以做的：
逐步構(gòu)建內(nèi)部薪酬、職級體系；
定期的市場薪酬水平的調(diào)研，審視內(nèi)部薪酬的合理性，避免關(guān)鍵性人才的流失；
關(guān)注人工成本的變動(dòng)，建立一套人工成本與業(yè)務(wù)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
05
員工關(guān)系
每當(dāng)有員工來問我，公司為什么試用期不交社保，我都很無語，卻也很無奈。
可以說創(chuàng)業(yè)公司的員工關(guān)系是最難做，因?yàn)槟阋紤]公司成本。同時(shí)，作為HR，你還要考慮如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。最后，當(dāng)出現(xiàn)勞資糾紛的糾紛的時(shí)候，你還必須巧舌如簧的搞定它。
多次的經(jīng)驗(yàn)告訴我：要解決好員工關(guān)系的問題，根源還是在招聘和企業(yè)文化上下功夫。
學(xué)會(huì)識別潛在的問題員工，盡量避免錄用；
做好潛在的用工風(fēng)險(xiǎn)把控，從流程、機(jī)制上保障不出大的問題；
做好企業(yè)文化，建立良好的內(nèi)部氛圍，在一個(gè)好的氛圍下面，你會(huì)發(fā)現(xiàn)和員工的溝通會(huì)非常順暢。
06
企業(yè)文化
可以說企業(yè)文化建設(shè)是創(chuàng)業(yè)公司除招聘外，HR最重要的工作了；這里面，我們可以做哪些工作呢？
逐步的完善各類制度、流程、規(guī)則（比如員工手冊、各類經(jīng)營管理制度等），推動(dòng)公司內(nèi)部管理向正規(guī)化的方向走。做不了土豪的公司，至少可以做一個(gè)管理正規(guī)的公司；
打造內(nèi)部氛圍。拿出一點(diǎn)預(yù)算，可以把員工的生日會(huì)、各類節(jié)假日活動(dòng)做的很精彩，大幅提升員工滿意度，boss也會(huì)看在眼里；
嘗試做一些文化輸出活動(dòng)。社交媒體如此發(fā)達(dá)的今天，HR可以很輕松的把公司的雇主品牌推出去，公司有名了，HR自然也是受益者。
HR的成長是一條很艱辛的路。過程中，第一、平臺(tái)很重要；第二、主動(dòng)探索精神很重要。如果你也恰巧也是一名創(chuàng)業(yè)公司的HR，筆者建議你大膽的去實(shí)驗(yàn)?zāi)愕南敕ā@也是你成長必然要走的路。
那個(gè)時(shí)候，或許，你就不會(huì)跟我朋友一樣抱怨了。
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