“春眠不覺曉，簡歷來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。”這首打油詩體現(xiàn)了HR對求職者提供虛假信息這一現(xiàn)象的無奈。
到底要如何從每天上百份簡歷中，發(fā)掘出真正適合崗位的優(yōu)秀人才，還少不了要提前做好候選人功課。
“看前”充分準備
?明確崗位要求
HR經(jīng)常犯的一個錯誤就是接到招聘任務(wù)后，埋頭苦干，陷入繁瑣的、事務(wù)性的漩渦中，最后招了錯誤的人還被老板罵。
首先，公眾號：HR從菜鳥到精英的小編建議我們HR要明確招聘崗位對人才的需求，包括任職資格、崗位權(quán)責利等，再根據(jù)這些標準，評估求職者簡歷的匹配度。
其次，充分了解用人部門的選人習慣，尤其是通過溝通交流去觀察這些部門內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，他們身上有都有什么共性。
?篩選簡歷
公司一天收到上百份簡歷投遞，很多時候應(yīng)聘者為了獲得工作，往往會虛構(gòu)一些個人履歷和工作經(jīng)驗。這時候就需要HR要有火眼金睛進行辨別。我們可以從以下幾個方面著手：
A、分析簡歷結(jié)構(gòu)：
簡歷是否全面介紹個人的教育背景，工作背景(服務(wù)行業(yè)、公司名稱、工作崗位等)。
1.留意每段工作經(jīng)歷的時間銜接、企業(yè)名稱、所擔任的崗位職責。對應(yīng)聘者整個工作經(jīng)歷軌跡的整體了解及把握，方便面試時進行提問。
2.如在總的工作時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則每項工作具體時間不太會長。這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性，判定是否適合職位要求的。
3.同一時間在兩家企業(yè)工作，或者一邊在學校一邊在做全職工作。這種造假的手段最低端，也是最易識別的虛假信息，說明應(yīng)聘者造假不“認真”，只要招聘人員稍加注意即可察覺。
B、看簡歷的客觀內(nèi)容：
判斷是否有實際的工作內(nèi)容，數(shù)據(jù)，工作和職位的匹配性。
一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些大企業(yè)或和一些高級職位。而他所應(yīng)聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意。能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。
C、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：
考慮工作公司的行業(yè)相關(guān)性，技術(shù)能力的水平，管理經(jīng)驗的層級。
聰明的招聘專員總能從簡歷中的細節(jié)發(fā)現(xiàn)信息的疑點，不一定都是虛假信息，對于有疑問的細節(jié)要做好備注，與應(yīng)聘者電話時可以進一步溝通信息真假。
他（她）為什麼這段時間沒有工作？
他（她）為什麼在這麼短的時間跳了三家公司？
“看中”明察秋毫
做過招聘的都有體會，求職者的動機、性格等這些冰山下的部分最難把握。如何在面試過程中看到求職者最真實的一面，精準判斷其勝任力，還是首推STAR法：
Situation（情景）：
指當時的情況怎樣，背景是怎么樣的；
Task（任務(wù)）：
指的是工作，具體是做什么的，是什么樣的角色；
Action（行動）：
指對當時的情況有何反應(yīng)，具體采取了什么行動；
Result（結(jié)果）：
當時的結(jié)果如何，產(chǎn)生了什么樣的反饋？
很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好，原因就是無法控制自己的人性，主觀傾向性嚴重。
方法用對了，才有可能招到對的人。
“看后”調(diào)查論證
作為招聘的輔助工具，背景調(diào)查在降低錄用風險方面發(fā)揮很重要的作用。如果HR無法做到全覆蓋，那至少對關(guān)鍵性崗位、中高層崗位與面試過程中有重大疑問的人得開展背調(diào)。
背調(diào)通常有電話了解、書面函調(diào)、實地考察、人脈打聽等形式，主要為了驗證求職者的工作經(jīng)歷、離職原因、薪資待遇、職業(yè)道德、人際關(guān)系、有無簽訂競業(yè)限制協(xié)議等情況。
總結(jié)起來，HR招人容易，但要招對人卻真的很難。
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