我們把招聘比作談戀愛(ài)，分手就是離職。談戀愛(ài)中，分手的原因有很多種，比方說(shuō)，明明這個(gè)人不適合和你談，但是你們還是談了；或是在相處的過(guò)程中，總是找不到共同話題等等。沒(méi)有人喜歡分手，所以我們要盡量把新員工留住，降低新員工的流失率。
在了解如何降低新員工之前，我們首先從三個(gè)方面分析一下新員工流失的背景和原因。
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面試模式分析
關(guān)于員工流失，正常情況下，新員工入職后第一個(gè)月流失和人力資源部的關(guān)系比較大；入職后第三個(gè)月流失，和直接上司的關(guān)系比較大；入職后第六個(gè)月流失，與企業(yè)文化的關(guān)系比較大。那么，如果我們公司的新員工流失率高，“罪魁禍?zhǔn)住本烤故钦l(shuí)？
再說(shuō)說(shuō)面試的模式和流程。一般來(lái)說(shuō)，我們面試有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)模式、非標(biāo)準(zhǔn)模式和團(tuán)隊(duì)模式。標(biāo)準(zhǔn)模式就是HR初試后，部門復(fù)試，然后再由總經(jīng)理終試。相信很多企業(yè)招聘伙伴們都是使用這種面試模式。非標(biāo)準(zhǔn)模式，就是候選人來(lái)到公司后，通過(guò)閑聊的方式對(duì)他進(jìn)行面試，沒(méi)有固定的流程或問(wèn)題，覺(jué)得合適，可能就上班了。團(tuán)隊(duì)模式就是群面，面試官們一起輪流面試候選人，面完后覺(jué)得哪個(gè)更合適就去辦理錄用手續(xù)。當(dāng)然，還有的公司會(huì)根據(jù)不同類型的候選人，選擇不同的面試模式。我們就把它看作是第四種——混合型。那么，我們公司目前采用的是什么樣的面試模式呢？
除了面試模式，面試過(guò)程中的一些技巧和流程也會(huì)對(duì)新員工流失造成影響。
第一是流程異常。比方說(shuō)，部門的主管才進(jìn)來(lái)不到半年，在對(duì)公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度還不是很了解的情況下，部門又有人員流動(dòng)，這就意味著新人入職后要再去招聘新人。正常情況下，我建議，雖然新主管也要參與面試流程，但是最好在面試流程中也要弄一些資格比較老或是經(jīng)驗(yàn)比較豐富的員工。這樣無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是候選人都會(huì)比較負(fù)責(zé)一些。
第二是層級(jí)異常。比方說(shuō)，一些層級(jí)比較低的員工，可能HR經(jīng)理面了，用人部門經(jīng)理面了，覺(jué)得OK，就直接錄用上班——老板可能不需要面試。如果公司規(guī)模不是很大，在我看來(lái)，這就是層級(jí)異常，即便是老板將這類員工的錄用決策權(quán)授權(quán)給了用人部門經(jīng)理。但是我們隨便招一個(gè)人進(jìn)來(lái)，就是為后面的流失率埋下了伏筆。
第三是能力與潛規(guī)則。有時(shí)候，我們招人只看候選人的能力因素，不看其它的非能力因素。比方說(shuō)，現(xiàn)在的主管離職了，你是會(huì)招一個(gè)目前月薪1w的人進(jìn)來(lái)替補(bǔ)，還是招一個(gè)目前月薪只有5k的人進(jìn)來(lái)替補(bǔ)？盡管月薪1w的人，能力可能會(huì)高一些，但是高薪意味著高預(yù)期，來(lái)到新的環(huán)境，如果融入團(tuán)隊(duì)和環(huán)境沒(méi)有做得很好，短時(shí)間沒(méi)有做出成績(jī)，他流失的幾率就會(huì)大很多。反之，如果目前月薪只有5k，你給他開8k，有一定的提升，他對(duì)各方面的接受度和忍耐力都會(huì)大很多。當(dāng)然，我不是慫恿你選擇次優(yōu)者，而是說(shuō)要全方位去考慮問(wèn)題。
2
新員工期望值分析
接下來(lái)我們談?wù)勑聠T工的期望值分析。正常情況下，新員工流失的主因是候選人的期望值比較高，他覺(jué)得企業(yè)應(yīng)該是這個(gè)樣子，但是實(shí)際和他的期望存在落差，導(dǎo)致其萌生了離職的想法。經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的磨合，發(fā)現(xiàn)在磨合期間并不能改變這些現(xiàn)狀，于是就選擇離職。
①工作環(huán)境。工作環(huán)境是個(gè)大概念，包擴(kuò)企業(yè)文化。比方說(shuō)辦公室的桌子、電腦、辦公文具、空調(diào)、高管等等。在互聯(lián)網(wǎng)公司，大家都是年輕人，很和諧，突然跳到了制造業(yè)或是國(guó)企，比較制度流程化，甚至官僚主義，就很有可能不適應(yīng)。而且，這些都不是他能改變的。在面試的時(shí)候，我們通常都是竭盡所能展現(xiàn)自己最好的一面，不會(huì)對(duì)候選人提及這類的情況。所以，在面試的時(shí)候，我們要分析清楚候選人跳槽的原因，你可以試探性地和他談?wù)劰緝?nèi)的一些情況或“潛規(guī)則”，看看他的反應(yīng)是什么？如果他的反應(yīng)很糾結(jié)，那就不要彼此勉強(qiáng)了。
②業(yè)務(wù)流程。還是舉剛才的離職，比方說(shuō)IT工程師到國(guó)企里面開發(fā)軟件，他必須熟悉這個(gè)業(yè)務(wù)怎么跑？訂單來(lái)了，下一步是什么？再下一步是什么？如果對(duì)他的培訓(xùn)不到位，可能好幾個(gè)月都沒(méi)法適應(yīng)，沒(méi)法推進(jìn)工作。如果產(chǎn)不出業(yè)績(jī)，就很容易選擇離開。
業(yè)務(wù)流程不僅僅是生產(chǎn)流程，也包括采購(gòu)流程、財(cái)務(wù)流程等等。可能候選人在原來(lái)的公司做得順風(fēng)順?biāo)?，但是進(jìn)入到新的環(huán)境，大家的配合度都不高，或只是簡(jiǎn)單應(yīng)付一下，導(dǎo)致做起事情來(lái)不太順，都會(huì)提升新員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。
③規(guī)章制度。這里面包括看得見(jiàn)的制度和看不見(jiàn)的制度。前者指員工手冊(cè)或發(fā)布的一些規(guī)章制度，后者指公司內(nèi)的“潛規(guī)則”。如果員工對(duì)這些制度和標(biāo)準(zhǔn)都不熟悉的話，一旦出現(xiàn)偏差，受到批評(píng)或懲罰，心里就會(huì)產(chǎn)生陰影。
④特殊照顧。作為新員工，他對(duì)企業(yè)內(nèi)的各方面情況都不熟悉，他會(huì)期望受到一些特殊照顧——比方說(shuō)給一些指點(diǎn)或引導(dǎo)。這樣即便實(shí)際情況不符和他的期望值，也會(huì)有效提升他的存活率。
當(dāng)我們做好新員工的期望值分析，就可以從人力資源六大模塊入手，進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整。
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用人單位期望值分析
我們?cè)賮?lái)談?wù)動(dòng)萌藛挝黄谕捣治?。前面是因?yàn)楹蜻x人期望值不匹配，導(dǎo)致主動(dòng)離職而產(chǎn)生的新員工流失。我們也存在用人單位期望值不匹配，導(dǎo)致辭退試用期員工而產(chǎn)生新員工流失。
①面試光環(huán)效應(yīng)。大家都面試過(guò)候選人，面試中的光環(huán)效應(yīng)，有時(shí)候是很難避免的。面對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的候選人，自己可能沒(méi)有能力去評(píng)估衡量，僅僅通過(guò)一個(gè)光環(huán)，就感覺(jué)他是勝任的，這種情況并不少見(jiàn)。很多初創(chuàng)企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)，很喜歡找一些名企的高管或部門經(jīng)理，但是這些“空降兵”往往干不了幾天就離開了。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？也是光環(huán)效應(yīng)在作祟。
在招人之前，你要確定一個(gè)期望值，即你期望這個(gè)人來(lái)是要達(dá)成什么目標(biāo)？是帶來(lái)企業(yè)管理的新模式，還是幫助你創(chuàng)造5000w的銷售業(yè)績(jī)？是1年后實(shí)現(xiàn)5000萬(wàn)，還是3年后實(shí)現(xiàn)5000萬(wàn)？不同的期望值，會(huì)有不同的招聘策略，產(chǎn)生的結(jié)果也會(huì)大不相同。
②試用標(biāo)準(zhǔn)。也就是你對(duì)候選人在試用期的考核指標(biāo)是什么？很多企業(yè)根本就沒(méi)有試用期的標(biāo)準(zhǔn)，這也想要，那也想要，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了新員工的能力負(fù)荷。對(duì)于新員工，是要管理效益，還是業(yè)績(jī)效益？是流程改善，還是帶團(tuán)隊(duì)？都是不一樣的。
③低薪資嚴(yán)要求。比方說(shuō)10萬(wàn)年薪挖個(gè)銷售總監(jiān)，但是你期望他達(dá)到年薪30w或50w人選的標(biāo)準(zhǔn)，這是不現(xiàn)實(shí)的。都期望花盡可能少的錢，找到高能力的員工，帶來(lái)高業(yè)績(jī)、高管理效益，但這是不可能。這需要企業(yè)調(diào)整期望值。
④工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性。這和試用標(biāo)準(zhǔn)差不多。工作的規(guī)范性是什么？怎么去操作？如果你的期望值很好，你又沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，他做不出業(yè)績(jī)，你不滿意，他也不會(huì)和你干耗著。
⑤業(yè)績(jī)考核。對(duì)新員工的業(yè)績(jī)考核，每家企業(yè)的做法都不一樣。你期望新員工在試用期內(nèi)給你帶來(lái)什么？你的考核方式和標(biāo)準(zhǔn)是否合理？
⑥培訓(xùn)學(xué)習(xí)。很多公司對(duì)新員工沒(méi)有規(guī)范的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。甚至有不少企業(yè)是抱持著高薪挖人過(guò)來(lái)，把候選人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)學(xué)完了，就可以開掉。如果是這樣，員工是會(huì)有第六感的，覺(jué)得不對(duì)勁，他就會(huì)離開。
⑦團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)的合作和溝通氛圍對(duì)新員工的存留影響也很大。如果合作氛圍不好，大家做事相互扯皮，推卸責(zé)任，新員工進(jìn)來(lái)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)很糟糕，也會(huì)選擇離開。
⑧溝通能力。這里說(shuō)的溝通能力是整個(gè)企業(yè)的溝通能力。工作溝通通常是發(fā)郵件，或者是釘釘、微信、QQ等。如果新員工進(jìn)來(lái)，發(fā)現(xiàn)這邊的工作模式和以前的差異很大，也可能會(huì)選擇離開。
⑨適應(yīng)能力。試用期其實(shí)是大家相互選擇、相互適應(yīng)的過(guò)程，不僅是員工要調(diào)整，企業(yè)本身也要調(diào)整。如果員工覺(jué)得適應(yīng)不了，那么就會(huì)選擇離開。
⑩工作效率。如果新員工有先進(jìn)的工作方法和經(jīng)驗(yàn)，但是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率很低下，且很難解決，新員工也會(huì)選擇離開。
以上說(shuō)的這些點(diǎn)，其實(shí)是相互關(guān)聯(lián)的。你不能純粹地講業(yè)績(jī)考核，不講適應(yīng)能力，或者只講適應(yīng)能力，不講工作效率和團(tuán)隊(duì)精神。這是個(gè)系統(tǒng)性的東西，需要大家全方位地去調(diào)整和改善，否則新員工永遠(yuǎn)留不住。
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