【案例】
任某 2015年6月15日到某物業管理公司從事空調工崗位工作，約定月工資4600元。雙方訂立的最后一份勞動合同期限自2016月7月15日起，約定合同終止期限與地址為人民路269號物業管理委托服務合同終止期限相同，如物業管理委托服務合同因任何原因終止，勞動合同亦同時終止。2017年12月31日，物業公司通知任某，雙方勞動合同期滿不再續訂，終止了與任某的勞動合同關系。
任某認為物業公司終止其勞動合同違法，應按月工資4600元為基數支付賠償金23000元。物業公司則辯稱，因人民路269號物業管理委托服務合同終止，故雙方的勞動合同亦同時終止，并提交了《設備設施管理合同》予以證明。該合同系其人與某商業管理公司訂立，約定其接受委托，為人民路269號的物業提供公共設備、設施維護和管理服務，合同期限自2016年12月1日起至2017年12月31日止。任某認可該合同的真實性，但稱雙方勞動合同中約定的終止條件違法，故物業公司不能因為管理合同到期就終止他的勞動合同。
【評析】
本案爭議的焦點是，物業公司按照勞動合同約定條件與任某終止勞動合同，是否符合法律規定？
本案中，單位與勞動者訂立了勞動合同，并按勞動合同約定的條件與申請人終止了勞動合同。從表面上看，該單位的做法沒有任何問題，并嚴格按雙方訂立的勞動合同來履行了。但本案的關鍵是，被申請人與勞動者約定的勞動合同終止條件是否有效。依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十三條“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件”的規定，勞動合同只能約定我國勞動合同法第四十四條規定的終止情形，除此之外，不得自行約定其他終止條件。而我國勞動合同法第四十四條規定的內容為：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形”。由此看來，本案中，雙方訂立的勞動合同中約定的終止條件不屬于上述規定中的終止情形，故該約定不符合法律規定，應屬于無效條款。因此，單位依據該無效條款與勞動者終止勞動合同不能成立，其終止任某的勞動合同關系自然就不符合法律規定。
【延伸思考】
實踐中，用人單位對勞動者享有管理權，但應充分意識到，因為勞動關系中雙方主體地位的不完全平等性，國家對用人單位的這種管理權進行了限制，也就是說，單位的管理權是受到法律約束，不能違反法律的規定。這就要求用人單位在行使勞動人事管理權是，不但要充分理解相關法律的規定，更要依法、依約履行管理權和合同義務，否則可能會同本案中的單位一樣，承擔不利的法律后果。
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