【案情簡介】
申請人：王**，男，1978年生，漢族，住青島市**區**路**號。
被申請人：青島**公司，住所地：青島市**區**路**號。
申請人稱：其與被申請人訂立了期限自2006年5月1日起至2015年4月30日止的勞動合同，約定申請人從事駕駛員崗位。2011年8月1日被申請人以 “連續曠工三天，嚴重違反《員工手冊》”為由，解除了與其訂立的勞動合同。申請人請求裁決：確認被申請人解除勞動合同違法，并繼續履行原勞動合同。
被申請人辯稱：申請人嚴重違反規章制度，其解除雙方的勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，故依法應駁回申請人的仲裁請求。
【仲裁查明】
申請人與被申請人訂立了期限自2009年1月1日起至2014年12月31日止的勞動合同，約定申請人從事鍛造工崗位。2011年7月5日至7日期間申請人曠工三天。2011年7月11日，被申請人對申請人作出了《關于解除李某勞動合同的決定》，內容為“2011年7月5日至7日期間，李某未履行請假手續，連續曠工三天，違反了公司的《員工手冊》第八條之規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和《員工手冊》的規定，自2011年7月11日起解除李某的勞動合同。”。
被申請人提交了《員工手冊》，該手冊第八條規定“有以下行為之一的，公司有權解除勞動合同：（1）未履行請假手續，連續曠工三天以上或一個月內累計曠工五天以上的；…….”。被申請人還提交了入職培訓考核表，證明《員工手冊》已在申請人入職時對其進行了培訓考核。申請人對上述證據的真實性均無異議，但稱該《員工手冊》未經民主程序制定。
【仲裁結果】
仲裁委經審理認為：申請人與被申請人訂立的期限至2014年12月31日止的勞動合同合法有效，雙方均應嚴格履行。2011年7月11日，被申請人以申請人“2011年7月5日至7日期間，未履行請假手續，連續曠工三天”，違反《員工手冊》為由，解除了申請人的勞動合同。被申請人提供的入職培訓考核表證明《員工手冊》已在申請人入職時對其進行了培訓，但未提交證據證明《員工手冊》經過民主程序制定，應認定該《員工手冊》對申請人無約束力。故應認定被申請人解除申請人勞動合同所依據的規章制度無法律效力，亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的情形，故裁決支持了申請人的仲裁請求。
【案件評析】
本案的焦點是被申請人的《員工手冊》未經民主程序制定，對申請人是否具有約束力？
根據法律規定，用人單位的規章制度要合法有效，主要有三個條件：一是經民主程序制定；二是內容不違反法律規定；三是對勞動者進行了公示或告知。
實踐中，用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項以勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”解除其勞動合同時，雖然勞動者有違紀的事實，但是卻經常在仲裁或訴訟中被確認解除勞動合同違法。用人單位敗訴的原因主要有三方面：一是用人單位忽視了規章制度要通過民主程序制定；二是規章制度的內容違反了法律的禁止性規定；三是沒有履行公示或告知勞動者的義務。本案即是用人單位的規章制度未履行民主制定程序，且勞動者對此提出了異議。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”。這就要求用人單位的規章制度應經過民主程序制定，否則可能導致該規章制度無效。
實踐中，有的用人單位沒有工會或職工代表大會，在制定規章制度時應如何履行民主制定程序呢？這種情況下，比較好的做法是與全體職工協商制定，將勞動者參與討論協商規章制度的過程如實記載，并由勞動者簽字確認。對于規模較小，人數不多的用人單位可以采取組織全體勞動者共同參與的方式進行討論并記錄。對于大中型用人單位，可通過分班組、分部門的方式進行討論并記錄。要特別注意的是，上述條款規定的是“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，也就是說，民主制定的程序要有協商的過程。實踐中有的用人單位僅僅讓勞動者對規章制度進行表決，有的甚至只有幾個部門經理簽字通過。這種情況屬于比較明顯的未經過法定程序制定。在仲裁或訴訟過程中，若勞動者對此提出異議，則只能被認定為對勞動者沒有約束力。歸根結底，用人單位的規章制度只有通過民主程序制定并符合法律規定的，公示或告知勞動者后，才能對勞動者具有約束力，才能真正促進用人單位依法規范管理。
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