【案情簡介】
陳某于2011年2月到某裝飾公司從事精裝修工程師工作，雙方簽訂了期限為2011年2月1日至2014年1月31日的勞動合同。2012年2月10日該公司給陳某出具了解除勞動合同通知，內容為：“陳某：鑒于您2011年度績效考評結果不合格，無法勝任本崗位職責，公司決定與你解除勞動合同，你的最后工作日為：2012年2月10日。某裝飾公司，2012年2月10日”。陳某收到解除勞動合同通知書后，認為其雖不勝任精裝修工程師崗位，但該公司未履行法定程序，直接解除其勞動合同違反法律規定，遂提起勞動仲裁，要求裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金13400元。
【裁決結果】
仲裁委經審理認為，陳某雖對某裝飾公司關于其不勝任工作崗位的主張并無異議。但該公司未依法調整陳某的崗位或對其培訓，直接解除陳某的勞動合同違反法律規定，故裁決該公司支付陳某違法解除勞動合同經濟賠償金13400元。
【案件評析】
本案的焦點是：用人單位因勞動者不勝任工作解除勞動合同，未遵循法定程序，是否構成違法解除勞動合同？
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……”。根據上述規定，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同應當嚴格按照法律規定的條件和程序處理，否則將面臨承擔賠償金的法律風險。也就是說，雖然《勞動合同法》第四十條第二款規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，但此條款的運用，需要用人單位嚴格依照法定程序操作。實踐中，用人單位應注意以下兩個方面：一是要提前三十日以書面形式通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資。二是要在勞動者不能勝任工作時調整其工作崗位或者進行培訓，如仍不能勝任工作，方可單方解除勞動合同。本案中，用人單位直接向陳某下達了解除勞動合同通知書，以陳某不勝任工作為由解除與其勞動合同，忽略了對其進行培訓或調整工作崗位這一法定程序，導致因程序上的瑕疵構成違法解除勞動合同的事實，從而被裁決向陳某支付相當于經濟補償二倍的賠償金。用人單位對此應引起足夠重視。
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