騰訊裁撤10%的中層干部
來自“36氪”的消息，騰訊開始裁撤一批中層干部（下簡稱“中層”）。
騰訊中層主要包括助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理級別，有時一些副總裁也被認(rèn)為在中層范圍內(nèi)。
整個騰訊大概有兩百多名中層，此輪調(diào)整比例約為10%，戰(zhàn)略發(fā)展部的騰訊員工認(rèn)為，實際甚至超過了這個比例。
然而，這么多中層離開騰訊，而且其中很多都是司齡十幾年的老騰訊，“是騰訊歷史上絕無僅有的”，一名CDG（企業(yè)發(fā)展事業(yè)群）的騰訊員工稱。
不過，這場悄無聲息的人事調(diào)整幾乎完全在水面之下進行，沒有官方公告或聲明。但是，不時會有離職同事寫的紀(jì)念文章，在騰訊員工的朋友圈中刷屏了。
這類中層，馬化騰真的只忍了半年
這則消息，雖然現(xiàn)在才驚爆出來，但是在騰訊內(nèi)部卻醞釀已久。
這應(yīng)該是此次裁撤中層的一個公開信號，隨之而來是一系列的架構(gòu)精簡和人員優(yōu)化。
但是，去年2月份，馬化騰就曾發(fā)表過一番講話，其中關(guān)于“人才機制”他說到：
“將帥相當(dāng)重要，將帥無能，累死三軍，所以要注重人才梯隊的交接班。
每個中層干部都一定要培養(yǎng)副手，這是硬性的「備份機制」。
你一定要培養(yǎng)，否則我認(rèn)為你有問題，忍你半年可以，但半年后你還這樣，那我就幫你配了，你不答應(yīng)也得答應(yīng)?！?br />
這段講話，足以證明馬化騰對中層無能管理者的關(guān)注，也給予了足夠的警示。
結(jié)果，半年一到，話不多說，行動果然如期開展，而且也賦予了“配”字新的含義。
所以，我們經(jīng)常說：“不能只低頭拉車，還要抬頭看路?！?br />
就是讓你見微知著，提前洞察趨勢，避免被打個措手不及。
中層是最危險的一個位置
“騰訊裁撤中層”事件，暴露了另一個事實：中層處于一個非常危險的位置。
前段時間，曾和一個500強企業(yè)的HR聊天，談起如果要精簡人員，會從哪類人群下手？
她說：毫無疑問，當(dāng)然是中層了。
我問她原因，她說：“精簡中層，才能起到更好的杠桿效應(yīng)?！?br />
說完這個，她不愿過多解釋，但是根據(jù)我的理解，“杠桿效應(yīng)”就是“性價比高”的代名詞。
那為什么精簡中層性價比更好呢？
我想有以下三個原因：
年齡原因
馬化騰在一次香港戰(zhàn)略會上，問集團總辦的同事：
“騰訊一兩千個總監(jiān)級干部里，30歲以下的有多少？”
回答是不到十人，于是總辦的同事，看到馬化騰一臉的沉重。
相信這不僅僅是騰訊的問題，幾乎所有的企業(yè)，都希望干部年輕化。
小編去很多企業(yè)做咨詢時，發(fā)現(xiàn)在晉升規(guī)則上，大家都有一個和以往的差異點，就是對年齡有具體要求，一旦超過某個界限，就將被排除在外。
只是，對年齡的要求，往往不被公開，而僅是人力資源或者領(lǐng)導(dǎo)們共識。
至于為什么不公開，你想想就知道，一個超過年齡，晉升無望的人，他的動力還會有多少？
因此，幾乎所有大企業(yè)的人力資源，都把干部年輕化作為部門的首要任務(wù)。
所以，你也可以想到，原來位置上的老人們，是多么的朝不保夕。
至于企業(yè)為什么需要更年輕的人來上位，其實也很簡單。
從變革角度：當(dāng)下是一個新元素爆炸的年代，老一代的經(jīng)驗已經(jīng)不再是優(yōu)勢，反而可能是變革的負擔(dān)，所以需要更年輕的人登場。
從精力角度：年紀(jì)大的人，事兒必然就多，上有老下有小，要照顧生活的方方面面，對工作的投入度當(dāng)然沒年輕人那么大。
從態(tài)度角度：隨著歲月的磨練，年齡大些的中層，進取心也會被削弱。如果所處行業(yè)還能有點紅利，基本上都在養(yǎng)尊處優(yōu)，少了年輕人的野心和玩命。
而當(dāng)下的企業(yè)，太需要這種野心和玩命了，所以換年輕人上場，才能有贏得下半場的機會。
就算能換上幾個也行，最起碼有“鯰魚效應(yīng)”，給年長的中層莫大的壓力，不也挺好嗎？
從經(jīng)濟角度：年輕人更便宜，畢竟司齡、級別都和年齡有關(guān)，如果你在人力資源做過，就知道同樣的位置，不同的年紀(jì)，成本相差甚遠。
成本原因
小編有不少騰訊的朋友，我了解了一下，雖然不同條線不太一樣，但是基本上中層的收入是一般員工的3倍左右，這還沒算上股票期權(quán)。
從成本的角度，裁撤1個中層，相當(dāng)于裁撤3個員工，無論從產(chǎn)出效應(yīng)，還是社會反響，前者都是最佳選擇。
你可能會問，高層的收入不更高嗎？為什么不裁掉高層？
很簡單，高層人數(shù)太少，你炒掉一兩個，對一個大公司的成本節(jié)約，起不到太大作用。
而且，還有一個問題，身在高層的人，往往獨霸一方，積累了很多有形和無形的資源，冒然裁撤，會帶來一系列的負面影響，這在企業(yè)歷史中的案例太多了。
況且，高層管理者多和老板朝夕相處，在情感上也是占有優(yōu)勢的，要知道情感也是一種成本啊。
所以，算來算去，對中層下手，成本最低。
架構(gòu)原因
Alina是我的朋友，她在某國際知名咨詢機構(gòu)任高級合伙人，她們公司在管理架構(gòu)研究方面是整個行業(yè)的先驅(qū)。
她曾向我透露：
隨著協(xié)同網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達，以及信息傳輸效率的提升，所有企業(yè)的管理架構(gòu)都將向扁平化和集中化過渡。
便于理解，你可以想象原來多數(shù)大企業(yè)都是金字塔型的，中間也就必然會存在很多層級，這些層級的節(jié)點就是中層干部。
他們起到上傳下達的橋梁作用，一面向著上級，一面向著下級。
當(dāng)信息化社會還未到來的時代，這種模式非常有必要，中層所起到的節(jié)點作用，可以對沖信息不對稱帶來的負面作用，也可以根據(jù)以往經(jīng)驗自己獨立決策。
但是，隨著信息革命的到來，所有信息的傳遞都會變得更快更直接，那些“傳話筒” 還有存在價值嗎？
另一方面，隨著大數(shù)據(jù)的到來，所有企業(yè)的決策都將基于數(shù)據(jù)，而非經(jīng)驗，這不但提高了決策準(zhǔn)確性，更提高了效率。
這帶來的一個影響是，所有作戰(zhàn)單位，都被納入一個整體戰(zhàn)役中，而失去了單獨的指揮權(quán)，那么這個作戰(zhàn)單位的統(tǒng)領(lǐng)，又有多少價值呢？
去年，我曾去一家大企業(yè)做咨詢時，就發(fā)現(xiàn)一個很有意思的現(xiàn)象。
那家上市公司，內(nèi)核上已經(jīng)實現(xiàn)了扁平化管理，所有決策、信息傳達，都是至上而下發(fā)動的。
然而有意思的是，他們的架構(gòu)，仍然是金字塔式的，這就產(chǎn)生一種很耐人尋味的局面。
那些中層干部，既沒有決策權(quán)，也不參與實際的生產(chǎn)，他們僅僅是一種代言者的角色存在。
比如，代表所轄組織，向上級匯報一下業(yè)績情況。
或者，代表領(lǐng)導(dǎo)追蹤一下總部下達的指標(biāo)。
當(dāng)時，我的助理就問我，這樣的管理者存在的價值是什么？
我沒有回答，其實大家心理都清楚，那只是一個過渡。
多想想，離開平臺后你還能干什么？
今天說這個話題很扎心，但是如果你是一名中層，你就一定要學(xué)會面對，因為騰訊今天所發(fā)生的，也許離你并不遠。
幾年前，身邊誰說在騰訊當(dāng)中層，那是多么令人羨慕的一件事，可是，今天就來了一個大反轉(zhuǎn)。
所以，當(dāng)下的你，也許恰好處在一個好公司的好位置上，一切都讓你意氣風(fēng)發(fā)。
但我卻想奉勸你，多想想這一切是機遇使然，還是核心能力讓自己不可或缺？是平臺賜予你的？還是自己的真本事？
你不妨多想想，離開這個平臺后，你還能干什么？
如果你回答不上來，可要當(dāng)心了，因為此刻即使你頭頂晴空萬里，說不定劈你的雷已經(jīng)在來的路上了。
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