年后回來，必定迎來一次招聘高峰期。不但是企業需要補充大量人才，而且很多人才需要一份更好的工作。
所以在這個招聘小高峰，為什么HR還是招不到候選人呢？今天小編就來跟大家聊一聊這些問題！
原因1
招聘渠道太窄
是很多人對招聘渠道的了解就是打一個招聘廣告、在招聘平臺上發兩個信息，然后再找一家獵頭公司就可以了。其實這樣是錯誤的。
招聘渠道就是要了解公司的業務模式和人才需求；
然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。
其實，在相關崗位員工入職時我們就應該進行相應的背調，這樣才能更加了解員工真的履歷和真實需求。
這樣子我們才能確定好哪些招聘渠道可以提供操作，效果更好。
也可以多使用招聘渠道，不僅僅是招聘平臺、朋友圈、獵頭，還可以是各種交友平臺、游戲平臺、宣傳渠道等等。
原因2
低工資高要求
這個問題是絕大多數求職者首要關注的問題。
如果企業給出的薪資都不如公司所在地區的市場平均薪資的話，那么職位競爭力就可想而知了。
所以在埋怨咱人事招不到人的時候，是不是首先應該考慮下薪資給得到不到位呢？
企業絕對不可以因為現在候選人多，就試圖低價購買勞動力，來撩候選人啊，這種耍流氓的方式絕對不能操作。
原因3
招聘信息沒寫好
招聘信息其實不僅僅是崗位內容的展示，還是公司競爭力、綜合實力等的體現。
為了招到志同道合的人，我們就一定要在招聘信息上多花心思！
招聘信息的原始需求是為了面試導流，本質需求應該是通過招聘簡章鎖定與崗位匹配度較高的求職者，進而對求職者產生錨定作用，增加面試成功率。
但是， 求職者們遇見的大多數招聘信息長成這樣：密密麻麻的全是字，文案沒有任何亮點，作為應聘主體的90后，這樣的語言明顯有代溝。
所以，招聘簡章想具有吸引力，應該采用互聯網思維，消除溝通代溝。
根據自己公司具體的招聘需求，可以問問自己以下這些問題來檢驗招聘信息是否具備吸引力：
（1）直擊了幾個痛點？
（2）針對痛點的公司亮點表述明確么？
（3）求職者看了，會馬上投遞簡歷嗎？
（4）能引起招聘者的什么情緒呢？
優秀的企業離不開優秀的人才，人才可以說是企業最寶貴的資源。
年后招聘小高峰，絕對是招到優秀人才的好時機。
HR一定要了解清楚原因，并逐一解決這些問題，才能事半功倍。
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